由于企業(yè)的薪酬體系各不相同， 舉例子，同樣是50萬(wàn)年薪的崗位薪酬，有些企業(yè)是指稅前年薪，有些則是稅后；有的按4:6比例分為基本年薪與績(jì)效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎金；有的包含各項現金類(lèi)福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發(fā)放。對候選人而言薪酬自然越高越好，而對企業(yè)來(lái)說(shuō)則希望“物美價(jià)廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?
很多企業(yè)的領(lǐng)導人往往會(huì )提前讓
獵頭顧問(wèn)介入與員工的薪酬 。通常HR會(huì )讓獵頭顧問(wèn)充分了解候選人應聘職位在組織架構中的定位、隸屬關(guān)系、崗位責任等，同時(shí)會(huì )把企業(yè)的薪酬結構、核發(fā)方法、薪酬浮動(dòng)空間及福利項目的詳細名目告訴獵頭顧問(wèn)，并充分聽(tīng)取獵頭顧問(wèn)的建議。獵頭顧問(wèn)則會(huì )從專(zhuān)業(yè)的角度把目前同類(lèi)職位在人才市場(chǎng)中的薪酬區間范圍、該類(lèi)人才目前市場(chǎng)稀缺度、候選人的實(shí)際年薪狀況、現就職企業(yè)額外提供的各類(lèi)專(zhuān)項津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關(guān)鍵要素、提供怎樣的發(fā)展平臺與薪酬待遇能讓候選人滿(mǎn)意等一一告之，使HR做好充分的準備。
為了達成雙方的共贏(yíng)，獵頭顧問(wèn)也會(huì )主動(dòng)與 應聘者聯(lián)系并驚醒深層次的溝通，客觀(guān)評價(jià)這份新工作所提供的發(fā)展機會(huì )與薪酬待遇。例如：告之這個(gè)職位的未來(lái)發(fā)展機會(huì )；目前同類(lèi)職位的市場(chǎng)平均水平；一般人才跳槽漲薪幅度；新企業(yè)提供的福利項目比較，如醫療保險、補充養老、年終分紅等，會(huì )站在候選人的角度為其決策出謀劃策。通過(guò)這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來(lái)越小，最終滿(mǎn)足雙方的合理要求，達到事半功倍的效果。
獵頭公司在實(shí)際考察中經(jīng)常會(huì )發(fā)現，很多職業(yè)經(jīng)理人對所學(xué)的專(zhuān)業(yè)很在行，但談到薪資時(shí)往往不夠成熟，說(shuō)高了怕企業(yè)不接受，說(shuō)低了有違自己的初衷；而企業(yè)也因為不了解候選人的真實(shí)想法而患得患失。那么，為何不把這個(gè)問(wèn)題拋給獵頭顧問(wèn)呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！
