獵頭公司告訴你，在公司裁員過(guò)程中， HR如何有效避免肢體沖突
首先，我們一定要明確一點(diǎn)，“裁員”是公司行為，不是HR的“個(gè)人”行為?！氨徊谩眴T工首次收到確認消息的時(shí)候，應該是通過(guò)“官方”渠道。
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雖然“裁員”也是HR的工作職責之一，并負責具體落實(shí)。但在實(shí)操過(guò)程中， 要先拿到“上方寶劍”，即官方確認的“裁員”文件，也可以稱(chēng)之為HR的“護身符”。
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這個(gè)官方確認文件，可以是紙質(zhì)的，也可以是非紙質(zhì)的（比如由官方組織開(kāi)會(huì )說(shuō)明，由部門(mén)領(lǐng)導通知員工裁員）。沒(méi)有這個(gè)“文件”，HR“無(wú)法可依”，就不能進(jìn)行裁員工作。
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接著(zhù)呢，在進(jìn)行裁員之前我們需要做好準備工作，“裁員”中，涉及到2個(gè)核心點(diǎn)，一是員工身份由在職員工變成失業(yè)而引起的一系列影響，二是因裁員產(chǎn)生的各項補償或賠償。
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HR在“裁員”實(shí)施前，首先要充分了解法律法規的規定，也就是國家和地方關(guān)于裁員的相關(guān)條款和標準，其次要明確公司對這些條款和標準如何執行，相關(guān)依據是什么，如果不執行，原因是什么，如何向員工解釋。
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“裁員”一般都比較突然，公司不會(huì )給太多時(shí)間準備，這就要求HR平時(shí)要注重相關(guān)法律法規的積累和學(xué)習，這樣在用的時(shí)候才能保障及時(shí)、全面考慮問(wèn)題，做好法律層面的準備。
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最后要說(shuō)的是，“裁員”本就是一件“很難過(guò)”的事，HR也要將心比心，切忌沒(méi)耐心、說(shuō)風(fēng)涼話(huà)，甚至興災樂(lè )禍。整個(gè)過(guò)程中，要嚴格按照公司的裁員標準執行和解釋。不偏頗，不擅權，不隨意承諾，不輕易否定。所有工作的執行，均要“有法可依，有據可查”。遇到問(wèn)題時(shí)，要及時(shí)上報領(lǐng)導知曉。
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