在最不經(jīng)意間，
獵頭顧問(wèn)撥通你的電話(huà)，和你談?wù)撘粋€(gè)新的工作機會(huì )。你的反應通常會(huì )是什么？意外、驚詫?zhuān)€是不解、不屑？也許你最終會(huì )禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對方：“對不起，我很滿(mǎn)意現有的工作，還沒(méi)有更換工作的打算?！辈贿^(guò)從某種意義上說(shuō)，你還是會(huì )感到高興，因為上了獵頭公司的名單，代表著(zhù)對你個(gè)人能力的一種認可。?
? ? 據國際高級人才顧問(wèn)協(xié)會(huì )統計，早在2000年，全球高級人才中介市場(chǎng)的規模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動(dòng)是由獵頭公司協(xié)助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專(zhuān)業(yè)化的手段，承擔了企業(yè)招募“將才”中最困難的環(huán)節。?
? ? 當獵頭活動(dòng)越來(lái)越普遍的時(shí)候，了解這個(gè)特殊行業(yè)對經(jīng)理人的特殊價(jià)值標準及其運作方式，將是一件很有意思的事情。
? ? 獵手的運作方式?
? ? 獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問(wèn)戲稱(chēng)為“獵手”；相對這一稱(chēng)呼，高級人才也可被稱(chēng)為“獵物”?！矮C物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時(shí)間著(zhù)手的工作。在獵頭的視野里，部門(mén)經(jīng)理、總監、總經(jīng)理、CEO等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業(yè)的技術(shù)專(zhuān)才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環(huán)境中脫穎而出的制勝法寶。?
? ? 獵手有著(zhù)敏銳的嗅覺(jué)，會(huì )通過(guò)多種渠道搜尋他所關(guān)注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個(gè)人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個(gè)庫最初可能是購買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的人才數據庫來(lái)獲得，或通過(guò)在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡(jiǎn)歷而建立。但無(wú)論從數量還是從質(zhì)量上看，這些數據遠不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要。更多的搜尋工作還要通過(guò)其他渠道進(jìn)行。?
? ? 關(guān)注行業(yè)、企業(yè)動(dòng)態(tài)，關(guān)注行業(yè)媒體，關(guān)注行業(yè)熱門(mén)人物；積極參加各類(lèi)研討會(huì )，結識各企業(yè)老板和業(yè)務(wù)骨干并保持長(cháng)久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會(huì )建立良好的關(guān)系，以獲取重要的一手資料；在著(zhù)名的學(xué)府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學(xué)員溝通；此外，獵頭顧問(wèn)也參加一些高級俱樂(lè )部和金領(lǐng)Party，在一個(gè)個(gè)精英聚會(huì )中搜羅人才：
獵頭，將他的觸角伸及每一個(gè)可能的角落，敏銳地捕捉每一個(gè)潛在的獵物。?
? ? 伯樂(lè )管理有限公司董事總經(jīng)理黃慧儀介紹說(shuō)，一家正規的獵頭公司遵循國際標準和慣例開(kāi)展人才搜尋，是嚴格按照完整的搜尋流程來(lái)執行的。拿到客戶(hù)委托后，要對客戶(hù)需求進(jìn)行評估，確定崗位職責，制定人才訪(fǎng)尋戰略。預定候選人后，進(jìn)行候選人面試及評估，向客戶(hù)提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯(lián)系安排客戶(hù)的面試，待客戶(hù)完成面試后，還要提供候選人證明材料調查，這才是一套較為完整的搜尋方案。?
? ?“搜尋只是第一步，想方設法打動(dòng)高級人才，并說(shuō)服其改投新主，還需要做許多的工作?！敝袊馄蠓?wù)總公司（FESCO）下屬的獨資獵頭公司——波森人才顧問(wèn)公司的總經(jīng)理王雅清說(shuō)。獵頭顧問(wèn)要熟悉這個(gè)行業(yè)，要掌握市場(chǎng)行情，還要分析該行業(yè)的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶(hù)企業(yè)的需求和候選人的需求，尋找一個(gè)共同點(diǎn)?！巴ㄟ^(guò)逐漸深入的談話(huà)，切實(shí)尋找到候選人的需求點(diǎn)，才能真正突破他的心理堅冰?！?
? ? 一位資深獵頭顧問(wèn)給記者講述了這樣一個(gè)案例：“候選人M曾擔任一家著(zhù)名通信公司的銷(xiāo)售總監，為該公司取得國內市場(chǎng)業(yè)績(jì)第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業(yè)內的一個(gè)亞洲公司，比起M所在的公司，無(wú)論是規模還是業(yè)務(wù)都不能匹敵。最初和M接觸的時(shí)候，他根本不予考慮，甚至放言說(shuō)，‘這家公司是我的手下敗將，沒(méi)什么好談的?！?
? ? “出現這種情況，一度令我們的工作陷入停頓?！鲍C頭顧問(wèn)坦言，“但我們并沒(méi)有氣餒，仔細分析客戶(hù)方的情況，找出了兩個(gè)很好的切入點(diǎn)：一是客戶(hù)公司發(fā)展前景良好，在中國未來(lái)的投資計劃非常龐大;其次，這個(gè)職位具有廣闊的發(fā)展空間，分管職責不只是負責銷(xiāo)售，還負責市場(chǎng)開(kāi)拓和合資廠(chǎng)的運營(yíng)。我們將客戶(hù)的實(shí)際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時(shí)，我們也和客戶(hù)方積極溝通，盡最大可能為候選人爭取到最好的薪資待遇——這個(gè)薪資水平非常之誘人，甚至一些位居CEO的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂(yōu)，我們還聘請了專(zhuān)職的律師為其做法律咨詢(xún)。由于我們的準備充分，溝通到位，這筆單子歷經(jīng)一年半終于簽了約。又經(jīng)過(guò)6個(gè)月保用期的跟蹤反饋，雙方對這次工作轉換都非常滿(mǎn)意，達到了一個(gè)雙贏(yíng)的局面?！?
? ? ?畢竟，中國市場(chǎng)上現存的高級人才數量有限，有些企業(yè)的需求尚得不到滿(mǎn)足?？吹竭@一市場(chǎng)空檔后，一些外資人才中介公司著(zhù)手在海外市場(chǎng)上搜尋人才，準備將他們輸送到中國市場(chǎng)。問(wèn)及這樣做是否會(huì )給本土人才帶來(lái)沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經(jīng)理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進(jìn)的主要是些技術(shù)專(zhuān)才，比如金融行業(yè)中負責資金管理和基金管理的顧問(wèn)，這類(lèi)人才在國內還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場(chǎng)特殊的環(huán)境，與政府保持著(zhù)較好的合作關(guān)系，并具有實(shí)際操作經(jīng)驗的人才，才是合適的人選。?
? ? ?現在，部分成功的本土企業(yè)已開(kāi)始與跨國公司共同爭奪國際人才，希望通過(guò)這些人才的加盟為國際化的競爭作準備。由于很多跨國企業(yè)面臨著(zhù)并購、裁員、重組等問(wèn)題，許多優(yōu)秀的人才對自己在跨國企業(yè)中的長(cháng)期發(fā)展不再抱有幻想，這也為大型的中企業(yè)吸納優(yōu)秀人才提供了良好機遇。?
? ? ?程原談到為本土企業(yè)擇才的問(wèn)題時(shí)，表達了她的獨到見(jiàn)解：“這類(lèi)人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場(chǎng)。他們既要有跨國公司的工作經(jīng)驗，又要在本地公司中摸爬滾打過(guò)。我們非常重視考察候選人在本土企業(yè)生存的可能性。由于積累了在本土企業(yè)的工作經(jīng)驗，這類(lèi)人才的眼光會(huì )比較實(shí)際，操作也會(huì )比較現實(shí)。目前有大批海外留學(xué)歸來(lái)的人才，他們本身具有良好的學(xué)識背景和職業(yè)素質(zhì)，但長(cháng)期留學(xué)在外，并不一定了解和適應國內的生存環(huán)境，起碼不能馬上使用。他們還需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培育，這個(gè)培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個(gè)群體?！?
? ? 顯然，無(wú)論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無(wú)論出處，要看他能為企業(yè)帶來(lái)什么。論及什么是“最好的人才”時(shí)，程原提出了人才曲線(xiàn)理論：在某個(gè)特定階段，市場(chǎng)會(huì )出現相應的人才需求曲線(xiàn)。最好的人才是市場(chǎng)上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長(cháng)。當然，如果人才無(wú)法不斷提高自己的水平，等到曲線(xiàn)波浪走到另一個(gè)位置時(shí)，原來(lái)的人才很可能就不是最合適的了。?
? ? “最合適的人才才是最有用的人才?！?程原說(shuō)。?
? ? ?咨詢(xún)師的價(jià)值標準?
? ? “獵頭服務(wù)更是一種咨詢(xún)服務(wù)?！痹趯?zhuān)業(yè)領(lǐng)域中，以光輝國際為代表的這類(lèi)公司通常命名為人力資源咨詢(xún)公司，他們并不喜歡“獵頭”這個(gè)稱(chēng)呼。獵頭顧問(wèn)也不會(huì )自稱(chēng)“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問(wèn)”（Search Consultant）或“專(zhuān)業(yè)招聘員”（Professional Recruiter），讓人感覺(jué)更親切。?
? ? 用他們的話(huà)說(shuō)，獵頭（Head hunting）只是他們眾多工作內容中的一部分。在國外，跨國企業(yè)十分重視與咨詢(xún)伙伴的合作，也舍得在這方面進(jìn)行大筆投資，因為咨詢(xún)服務(wù)確實(shí)能為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。比如，戰略咨詢(xún)有麥肯錫，會(huì )計事務(wù)所有畢馬威，人力資源咨詢(xún)有翰威特。人力資源咨詢(xún)公司在為企業(yè)尋覓人才的同時(shí)，更要為客戶(hù)提供評估、咨詢(xún)項目，一攬子打包形成了一個(gè)人力資源方案提供商。光輝國際的程原說(shuō)：“不同的咨詢(xún)公司在不同方面為同一個(gè)客戶(hù)服務(wù)。他們完成公司戰略咨詢(xún)，我們完成人力資源方面的咨詢(xún)?！?
? ? 光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具。當一個(gè)公司發(fā)生改組或者新的CEO上臺，公司的戰略決策有待轉變的時(shí)候，企業(yè)可以委托人力資源咨詢(xún)公司評估現任的管理團隊，考察這個(gè)團隊能否滿(mǎn)足公司今后發(fā)展的需要。評估根據6S進(jìn)行，即結構、系統、戰略、團隊、技能、風(fēng)格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。戰略咨詢(xún)關(guān)注的是如何搭建企業(yè)的結構、系統、戰略，而人力咨詢(xún)關(guān)注的是那些實(shí)施戰略的團隊、技能、風(fēng)格。?
? ? 評估會(huì )針對如下3類(lèi)情況給予幫助：?
? ? 其一，公司發(fā)生戰略轉變時(shí)，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進(jìn)行評估，看這些成員是否符合公司今后的戰略發(fā)展方向，能否將公司從現在帶往將來(lái)。?
? ? 其二，公司聘請了新的CEO，需要組建新的管理團隊。CEO可以基于專(zhuān)業(yè)的評估，很快對現有的管理團隊做出準確診斷：這個(gè)團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類(lèi)人選。CEO本人沒(méi)有太多時(shí)間去依次考察每個(gè)團隊成員，而咨詢(xún)公司的評估可以在一周之內拿出成果。?
? ? 其三，兩個(gè)公司合并會(huì )出現兩個(gè)管理班子，管理團隊成員就有必要進(jìn)行取舍。團隊中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過(guò)評估來(lái)做出定奪。?
? ? 甄選人才通常從軟、硬兩方面著(zhù)手。硬件指個(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)歷、業(yè)績(jì)等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，比如性格特點(diǎn)、內在驅動(dòng)力、團隊精神、領(lǐng)導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會(huì )資本。這個(gè)社會(huì )資本不單純指傳統意義上的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，也包括人才在一個(gè)陌生的環(huán)境中獲取社會(huì )資源、打開(kāi)新局面的能力。在激烈競爭的商業(yè)環(huán)境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關(guān)鍵人物的支持，在新的環(huán)境中及時(shí)閃現，人才也將擁有更多的成功機率和更為順利的職業(yè)發(fā)展。?
? ? 相比較而言，軟性指標的重要性更強于硬性指標。獵頭公司不光要看經(jīng)理人曾經(jīng)的業(yè)績(jì)，更要考察他今后的發(fā)展潛力。在這方面，光輝國際有一套比較成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）評估方案：?
? ? 第一方面，人才的內在驅動(dòng)力。人才要具有進(jìn)取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執行計劃、任務(wù)的力量或能力。?
? ? 第二方面，人才的職業(yè)能力。比如，對數字的處理能力，對突發(fā)情況的應變能力，對信息的分辨能力，把握全局方向并及時(shí)調整的能力。?
? ? 第三方面，人才的團隊管理能力。他的管理風(fēng)格、領(lǐng)袖才能、個(gè)人魅力、溝通能力以及對團隊的綜合管理能力。?
? ? 第四方面，人才的判斷能力。作為一個(gè)領(lǐng)導者，沒(méi)有人告訴你該怎么走，該如何做，事情的本來(lái)面目需要自己作出判斷，一部分依靠經(jīng)驗，另一部分根據分析，由此才能做出準確的判斷。?
? ? 第五方面，還要考察人才的文化取向、價(jià)值取向，看他們是否能和公司戰略、公司文化相吻合。人才要充滿(mǎn)激情，有強烈的使命感，喜歡迎接挑戰，富于創(chuàng )新。?
擁有了這5個(gè)方面的人才，將會(huì )是非常出色的人才。http://wap.tubshowroom.com/
