走進(jìn)一家企業(yè)招聘團隊，你會(huì )更關(guān)注什么？表單、KPI、面試室、總監、氣氛？只要停留足夠久，你會(huì )觀(guān)察到個(gè)體和團隊的關(guān)系決定了這家公司的招聘成敗。
首先，我先用行為描述的語(yǔ)言分解招聘專(zhuān)員/經(jīng)理/總監這3個(gè)職位最有代表性的一天。
招聘專(zhuān)員
上午：
1. 查看郵箱中新收到的應聘簡(jiǎn)歷；
2. 郵件或電話(huà)回答候選人的問(wèn)題；
3. 更新招聘網(wǎng)站等渠道的招聘廣告；
4. 查看第三方機構推薦的候選人簡(jiǎn)歷；
5. 通過(guò)篩選的候選人簡(jiǎn)歷推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理；
6. 參加招聘團隊內部會(huì )議：Review各職位的進(jìn)展、尋訪(fǎng)方向、業(yè)務(wù)經(jīng)理反饋；
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下午：
1. 電話(huà)面試候選人；
2. 電話(huà)維護候選人關(guān)系，了解人選/行業(yè)/公司動(dòng)態(tài)，獲得轉推薦機會(huì )；
3. 支持/協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理人面試環(huán)節；
4. 處理行政性事務(wù)：通知候選人面試、面試相關(guān)準備、通知候選人面試結果、向候選人發(fā)送offer郵件、更新報表；
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招聘經(jīng)理
上午：
1. 與星級候選人作職位溝通；
2. 協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理確定面試名單；
3. 主持招聘團隊內部會(huì )議：Review各職位的進(jìn)展、說(shuō)明業(yè)務(wù)經(jīng)理的反饋意見(jiàn)、布置/調整尋訪(fǎng)方向；
4. 與業(yè)務(wù)經(jīng)理共同面試候選人，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理決策
5. 與獵頭公司等第三方機構的顧問(wèn)午餐，討論當前職位進(jìn)展；
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下午：
1. 與新提職位需求的業(yè)務(wù)經(jīng)理人/團隊會(huì )議，討論確定職位/時(shí)間/候選人要求，理解高績(jì)效候選人標準；
2. 月度/季度招聘報表核算，與招聘總監作季度/年度Review；
3. 參加招聘總監與業(yè)務(wù)高管/財務(wù)部門(mén)等的會(huì )議，了解業(yè)務(wù)/能力/商業(yè)潛在人員需求；
4. 協(xié)助招聘總監制定新招聘需求的外部供應商招標方案；?
招聘總監
上午：
1. 參加公司管理層會(huì )議，明確各業(yè)務(wù)線(xiàn)相關(guān)策略、發(fā)展方向；
2. 參加HR VP和人力資源部的會(huì )議，明確人力資源規劃和關(guān)鍵職位的招聘計劃；
3. 與業(yè)務(wù)線(xiàn)總監/高管review招聘完成情況，與財務(wù)部門(mén)review成本核算情況；
4. 參與高級別候選人的面試和錄用決策；
5. 制定新招聘需求的外部供應商招標方案，主導決策；
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下午：
1. 與招聘經(jīng)理Review季度/年度招聘計劃完成情況、成本核算等；
2. 參加行業(yè)性人力資源論壇，爭取Speaker現場(chǎng)機會(huì )；
3. 研究行業(yè)內標桿性招聘管理/模式，提出優(yōu)化公司招聘流程/團隊/內部客戶(hù)服務(wù)方式的方案；
4. 主導公司內部招聘管理的改善；
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如果你覺(jué)得這些其實(shí)很基本，好吧，我們深入到行為的背后，看看到底從“團隊”和“公司”層面，他/她們到底存在哪些高績(jì)效基因！
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在團隊層面，任何一位在公司層面表現卓越的高級招聘總監或招聘團隊經(jīng)理，一定要懂得Team管理的另一秘訣：角色搭配。經(jīng)過(guò)深入一線(xiàn)的大量實(shí)際觀(guān)察和訪(fǎng)談，會(huì )發(fā)現卓越招聘團隊在整體或個(gè)體上都是帶有熱情和極強動(dòng)力的扮演以下一種或幾種角色：?
A. ?輔導角色
B. ?分析角色
C. ?報告角色
D. ?執行角色
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無(wú)論是單一角色某位Recruiter突出表現，或是三二讓人印象深刻的搭配，作為團隊Leader先是正確識別出來(lái)，單獨指導鼓勵以強化（因人而異，勿拿通用招聘KPI考核），然后根據不同場(chǎng)合或項目合理搭配成員，將組成公司最強戰斗團隊及招聘成果。你會(huì )發(fā)現，這種招聘團隊行為特征思想與托馬斯國際的DISC“團隊審核TA”實(shí)踐其實(shí)是不謀而合，典型行為特征如下所述：
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1. 輔導一線(xiàn)經(jīng)理并通過(guò)招聘周期管理替他們清除障礙 （解決執行）
2. 促進(jìn)招聘系統有效使用 （分析推進(jìn)）
3. 維護符合條件的候選人保持流轉：匹配職位、推薦、面試、評估、談判 （輔導執行）
4. 把求職者當作客戶(hù)，推行“24小時(shí)反饋”原則 （報告執行）
5. 確保相同并一致的招聘公平、均等的機會(huì )與結果 （輔導執行）
6. 體現“問(wèn)題解決者”的形象，我們不能等待出現需求再啟動(dòng)招聘！ （分析報告）
7. 提供業(yè)務(wù)增長(cháng)下的招聘支持 （分析執行）
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到這，你是否覺(jué)得應該根據不同人或團隊成員分別制定每個(gè)人/團隊完全不同的“職責描述”呢？如果答案是“YES”，恭喜你，新的開(kāi)始！
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在公司層面，HR最高領(lǐng)導者要擔當招聘團隊4種角色，一種或幾種的角色組合被公司成長(cháng)的不同階段、高級管理者成熟度不同、公司競爭環(huán)境的不同、甚至是目標人選范圍的不同，均會(huì )有不同的體現，存于心，在于行！
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模板制造者
1. 制定招聘制度。最被關(guān)心的話(huà)題，包括表格“人”的體驗化設計。制度設計重在易理解和可執行。
2. 建立人才標準。最流行的工具是基于不同職位設定有區分性的標準，并生動(dòng)體現在JD中。
3. 實(shí)施招聘活動(dòng)。常規招聘活動(dòng)需要大量的體力，外包是選擇，最好借助外力實(shí)現創(chuàng )新實(shí)踐，避免“創(chuàng )新性死亡”。
4. 滿(mǎn)足用人需求。事實(shí)上招聘渠道選擇和推動(dòng)，可以極大降低招聘團隊對自已的壓力與挑戰。記?。和瓿烧衅溉蝿?wù)，才是業(yè)務(wù)線(xiàn)最關(guān)心的問(wèn)題（省錢(qián)是次要目標）
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業(yè)務(wù)合作者
1. 分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。包括競品公司內的目標人動(dòng)向，獨立觀(guān)察人的公司評論，公司客戶(hù)的直接反饋，公司內部管理層會(huì )議，離職員工對公司競爭力的評價(jià)等。
2. 參加用人部門(mén)會(huì )議。級別對等參加的原則，才能充分理解和展開(kāi)正確的對話(huà)，批判性接受和卓有成效的執行。
3. 參與績(jì)效評價(jià)過(guò)程。無(wú)疑，這是掌握最佳用人標準和高績(jì)效篩選的前提！很多招聘人都忘記了它如此珍貴！
4. 提供人員管理建議。招聘需求僅僅是開(kāi)始，事實(shí)上現有人員評語(yǔ)與配置才是根本，應該向管理人員提出新聘者的市場(chǎng)化競聘條件，可能對現有團隊成員的影響及措施。
業(yè)務(wù)驅動(dòng)者
1. 保持戰略化思維。戰略即選擇，這是任何一家公司招聘策略中最強的核心。
2. 塑造雇主品牌。社交化推廣僅僅是廣而告之，原有人才庫分級及目標人選如何互動(dòng)才是招聘王者之道。
3. 拓展營(yíng)銷(xiāo)思維。招聘是一場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰爭，到這個(gè)層面討論問(wèn)題，才是有感覺(jué)的團隊，甚至是有意讓營(yíng)銷(xiāo)背景成員加盟！
4. 跟蹤新員工績(jì)效。事實(shí)上，新員工平均績(jì)效水平才是考核招聘團隊的終極KPI，沒(méi)有最優(yōu)秀的員工加入，其它100%完成率，那是浮云！
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變革領(lǐng)導者
1. 主動(dòng)審視內外環(huán)境。主動(dòng)是一種選擇，走進(jìn)業(yè)務(wù)線(xiàn)，與競品公司HR保持關(guān)系，瀏覽行業(yè)新聞、爭取與TOP人才供應商合作……（很多很多）
2. 分析“變化”的影響。作為營(yíng)銷(xiāo)戰爭的一種體現，稀缺人才的任何一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，他們短暫停留的位置都是兵家必爭之地。社交招聘，會(huì )更多發(fā)生在90后身上，現在只是開(kāi)始，要敢于嘗試，即使失敗。
3. 動(dòng)態(tài)調整招聘策略。小到基于一個(gè)關(guān)鍵職位的招聘策略，都要獨立制定，你已經(jīng)開(kāi)始了么？
4. 及時(shí)提供調整建議。事實(shí)上，招聘團隊成員會(huì )基于不同的調整改變招聘風(fēng)格，比如：Linkedin如何鎖定目標人選，是否可以授權使用管理者的會(huì )員信息，這可能是獲取大量人脈的寶貴機會(huì )。
好了，今天就聊到這吧，請正考慮自己或下屬如何提高招聘高績(jì)效的你，先從充分了解自己眼前每天都在做什么？開(kāi)始吧！
北京獵頭公司
