獵頭公司揭秘為什么要對員工的背景進(jìn)行調查 據了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣等現象。有些不法員工甚至認為珠三角的企業(yè)比較多，在這個(gè)企業(yè)做了案子，可以逃到另一個(gè)企業(yè)去干“老本行”。在采購界每年出幾個(gè)采購主管“從打工仔到百萬(wàn)富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時(shí)，企業(yè)應采取各種方法對員工進(jìn)行背景調查。
1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險
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在招聘過(guò)程中，招聘人員和應聘者之間信息不對稱(chēng)，對于應聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復印件以及面談結果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時(shí)會(huì )率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當然，在企業(yè)的實(shí)踐中還會(huì )發(fā)生很多其他的同類(lèi)案例，主要原因在于對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類(lèi)員工會(huì )延續以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時(shí)，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續，半年后，該公司發(fā)現賬上的300多萬(wàn)現金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來(lái)公安機關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時(shí)間內所造成的損失卻無(wú)法彌補。
通過(guò)對企業(yè)的核心崗位應聘者進(jìn)行背景調查，充分了解擬錄用員工的過(guò)往經(jīng)歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價(jià)、職業(yè)道德、業(yè)績(jì)狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險。
2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失
2006年美國法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂(lè )公司前秘書(shū)何亞•；威廉斯8年監禁，威廉斯是可口可樂(lè )公司的一個(gè)低職位秘書(shū)，進(jìn)入可口可樂(lè )公司時(shí)，人力資源部門(mén)沒(méi)有對其進(jìn)行背景調查，他進(jìn)入公司后，以秘書(shū)的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂(lè )公司的機密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機密出售給百事可樂(lè )公司。雖然該行為最終被可口可樂(lè )公司發(fā)現，但是這個(gè)事件也為包括可口可樂(lè )在內的公司敲響了警鐘。
該事件過(guò)后，可口可樂(lè )公司人力資源部門(mén)反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進(jìn)行背景調查的話(huà)，就能發(fā)現這個(gè)秘書(shū)曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過(guò)類(lèi)似的盜竊行為，該事件也不會(huì )發(fā)生，不會(huì )造成公司人為的名譽(yù)損失，造成“可口可樂(lè )盜竊門(mén)”事件。因此，完備的員工背景調查，能將公司的聲譽(yù)風(fēng)險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發(fā)生。
3、提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節省企業(yè)的人力資源成本
企業(yè)經(jīng)常會(huì )使用勞動(dòng)合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門(mén)事前未對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來(lái)試用，給公司用人部門(mén)一種認知上的誤導，認為在試用期間，試用者來(lái)公司試用，用人部門(mén)不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺(jué)其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門(mén)提供新員工人選，用人部門(mén)也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。
事實(shí)上，這種不斷試用新員工的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過(guò)于草率，往往是用人部門(mén)對應聘者面試合格后，人力資源部門(mén)就通知入職，而未對該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠信等背景調查，無(wú)法確認人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對擬錄用員工進(jìn)行背景調查，經(jīng)調查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。
4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持？
通過(guò)員工背景調查，對應聘人員簡(jiǎn)歷內容（學(xué)歷、認證、從業(yè)經(jīng)歷等）進(jìn)行真實(shí)的了解和證實(shí)，為人力資源的錄用提供參考，同時(shí)確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過(guò)對其前同事的訪(fǎng)談，了解到該員工性格跟現在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門(mén)大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動(dòng)造成公司聲譽(yù)和人力成本的損失。因此，客觀(guān)、合法、合理的員工背景調查，能為企業(yè)的人力資源后續工作提供強有力的保障。
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