合理化布局是前提
在企業(yè)的招聘渠道中，獵頭公司渠道應該處于一個(gè)什么樣的位置，占的比例如何，實(shí)現什么作用，需要什么資源支持，等等這些都是需要企業(yè)予以明確的。
若企業(yè)的招聘重點(diǎn)主要集中在業(yè)務(wù)類(lèi)高端人才以及特殊職位，如設計總監、營(yíng)銷(xiāo)總監等，為彌補網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、內部推薦等渠道的不足，企業(yè)有必要發(fā)展與培養外部專(zhuān)業(yè)獵頭公司。如此一來(lái)，該企業(yè)可能花費在獵頭公司渠道的年度經(jīng)費預算要達到數十萬(wàn)元，且需要一個(gè)HR專(zhuān)門(mén)負責獵頭公司管理工作。但是，由于獵頭公司行業(yè)門(mén)檻較低，魚(yú)龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費很多金錢(qián)、時(shí)間與精力進(jìn)行管理，還很難保證招聘質(zhì)量，甚至會(huì )影響HR部門(mén)的正常運作。企業(yè)使用獵頭公司的目的是為了節省時(shí)間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻性、多元化地做好獵頭公司資源布局工作，這對后期工作的開(kāi)展具有十分重要的意義。
國際化視野，區域性分布
HR首先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進(jìn)行獵頭公司公司的選擇與布局，比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外，可以開(kāi)發(fā)更多深圳、上海、廣州的獵頭公司（因為這些區域都是中高級人才聚集的重點(diǎn)區域）適當增加成都、武漢、蘇州（或杭州）、香港的獵頭公司。在獵頭公司性質(zhì)上，可以進(jìn)行本土與外資獵頭公司的搭配，因為其運作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業(yè)，除了與在中國經(jīng)營(yíng)的獵頭公司聯(lián)絡(luò )，還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所及區域的獵頭公司，它們會(huì )為企業(yè)的招聘工作打開(kāi)一扇扇嶄新的窗口。
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