企業(yè)內部獵頭正在成為一個(gè)當前很流行的企業(yè)行為，越來(lái)越多的企業(yè)都正在組建，或考慮組建一個(gè)內部獵頭團隊。顧名思義企業(yè)內部獵頭是由企業(yè)自己的員工像專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)一樣擔任獵頭角色，按職位需求在市場(chǎng)中尋找合適的候選人。
在中國這樣一個(gè)發(fā)展迅猛、變化層出的市場(chǎng)，“招不到合適的人”是每一家企業(yè)要始終面臨的問(wèn)題，而任何一家企業(yè)都始終處于人才饑渴的狀態(tài)。在村長(cháng)來(lái)看，“招不到人”的問(wèn)題要從幾個(gè)層面看：是不知道到哪里招？沒(méi)有豐富經(jīng)驗的人管招聘？還是職位定位在根本出了問(wèn)題？或者還有等等的其他問(wèn)題。今天只針對當前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級管理人才的辦法——企業(yè)內部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業(yè)內部的人事和招聘部門(mén)從來(lái)都是被看作非盈利單位，但正是這個(gè)特征導致了問(wèn)題所在。當一個(gè)部門(mén)被認為是成本支出的部門(mén)，那它的首要任務(wù)就會(huì )變成降低成本，而不是最大化它的業(yè)績(jì)，這勢必會(huì )成為影響它成功的困局。那么有多少企業(yè)內部的招聘部門(mén)能夠獲得足夠的資源來(lái)開(kāi)展它的工作呢？如果成為一個(gè)利潤中心，它就能夠用ROI 來(lái)說(shuō)明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對比來(lái)說(shuō)明如何改善企業(yè)的內部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
“業(yè)務(wù)，組織架構總是在變， 公司總是時(shí)間緊、任務(wù)重、也沒(méi) 人、更沒(méi)錢(qián)，我們該怎么做？”
內部獵頭團隊的產(chǎn)生是隨著(zhù)當前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)（特別是LinkedIn 等其他第三方數據提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個(gè)模式只見(jiàn)于IT、互聯(lián)網(wǎng)公司。當他們在短期內有大量特有人才與高管人才的招聘需求時(shí)，公司會(huì )在內部組建精英團隊，針對某個(gè)領(lǐng)域和層級的人才進(jìn)行定點(diǎn)“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國大型企業(yè)。出于他們對于全球化高級人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專(zhuān)的精英內部團隊，對集團副總、總經(jīng)理一級的高級人才進(jìn)行搜尋和招聘。從區域的推廣上來(lái)看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內部組織架構從公司總部到區域或國家總部的推廣不過(guò)是近兩、三年的事，而其開(kāi)始在亞太和中國區流行也不過(guò)是近兩年。
提供專(zhuān)業(yè)獵頭服務(wù)與組織構架、人才戰略咨詢(xún)是村長(cháng)的本職。村長(cháng)在幫助幾家客戶(hù)公司優(yōu)化其公司內部獵頭團隊后發(fā)現，在很多公司都爭相組建自己的內部獵頭團隊的過(guò)程中，有一些彎路是可以避免的。
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