“你老板叫什么名字？電話(huà)多少？”（最直接的背景調查）
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“我跟你打聽(tīng)個(gè)人，你們公司的xxx部門(mén)的經(jīng)理”（最隨性的背景調查）
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“你是什么星座的？”（最委婉的背景調查）
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企業(yè)招聘高管，在入職之前都要對候選人做個(gè)背景調查。你知道為什么年薪500萬(wàn)的企業(yè)高管因為背景調查失去工作嗎？你知道背景調查都查些什么嗎？你知道獵頭們都遭遇了些什么奇妙的背景調查嗎？來(lái)看看~~
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背景調查的時(shí)間并不是固定的，可能在企業(yè)收到候選人簡(jiǎn)歷安排面試之前，或者面試的過(guò)程中，或者面試通過(guò)決定錄取之前，還有可能在試用期內?？傊?，在你決定申請某公司的某個(gè)職位的那一刻，背景調查可能已經(jīng)開(kāi)始了。
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目前有一些專(zhuān)業(yè)背景調查的征訊公司向企業(yè)提供背調服務(wù)。另外獵頭公司也會(huì )向企業(yè)客戶(hù)提供候選人背景調查報告；這種事先知會(huì )過(guò)候選人并且征得候選人本人同意的背調比較繁瑣，需要提供大量的個(gè)人信息。非正式的，比如說(shuō)雇主通過(guò)與候選人交匯的人際關(guān)系打聽(tīng)候選人口碑、業(yè)績(jì)、個(gè)性、管理技能等等；還有通過(guò)朋友或者前同事內部推薦得到工作機會(huì )的，一般背景調查也算是做過(guò)了，你的推薦人就是你的背景調查人。
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背景調查人應當是候選人的直屬上司或者負責KPI考核的部門(mén)主管，另外也包括負責入職和離職的HR。背景調查人還包括候選人的下屬和同級。乙方公司或者銷(xiāo)售崗位的候選人所服務(wù)的客戶(hù)也可作為背景調查人。
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比較old fashion的方式是前老板寫(xiě)一封“reference letter”，提供reference letter的人在公司級別越高越好，而且RL除了描述候選人對公司的貢獻以及對其軟技能的評價(jià)，也包括背景調查人本人的職位，簽名，公司公章，提供RL的時(shí)間，本人聯(lián)系方式等。如果曾經(jīng)在阿里巴巴公司工作，拿到馬云爸爸的reference letter，那真是至高的榮耀。
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總的來(lái)說(shuō)，你在職場(chǎng)上任何合作過(guò)的人都有可能是你的背景調查人。
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離職原因
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很多人在面試時(shí)提到離職原因不夠直接，才會(huì )導致雇主更迫切地想知道他真實(shí)的離職原因。離職原因和求職動(dòng)機是否一致，會(huì )成為企業(yè)招聘人才時(shí)考量的一個(gè)重要因素。被動(dòng)離職和勸退的情況更為敏感，從某種意義上已經(jīng)決定候選人是不是一個(gè)值得招募的員工。
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從業(yè)經(jīng)歷的真實(shí)性、完整性、準確性
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簡(jiǎn)歷上每一段從業(yè)的公司必須是你簽訂勞動(dòng)合同的那一家公司。IT咨詢(xún)公司很多外派去客戶(hù)公司做項目的顧問(wèn)在客戶(hù)公司一呆好幾年，覺(jué)得客戶(hù)公司比自己公司有名氣，就直接在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)上被派遣的客戶(hù)公司。建議在公司名字旁邊備注這一段外派至某某公司，但是不可以直接替代。
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背景調查涉及到的是候選人從業(yè)的所有公司，從步入社會(huì )第一段工作開(kāi)始到最近的一段?，F在的背景調查一般只是調查目前公司和前一家公司。
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有些候選人加入一家公司很短的時(shí)間就離開(kāi)，覺(jué)得這樣的經(jīng)歷會(huì )讓簡(jiǎn)歷減分，就將這段經(jīng)歷刪除掉，這種做法不可取。本地的候選人有勞動(dòng)手冊，哪怕入職一家公司僅一個(gè)星期，這段經(jīng)驗也會(huì )體現在勞動(dòng)手冊上，上班第一天人力資源部會(huì )核實(shí)這些內容。我們也曾遇到上班第一天候選人因工作經(jīng)歷與勞動(dòng)手冊不匹配的而被辭退的情況。
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還有一種情況是候選人所在的公司被另一家更大更有名的公司收購了，這兩段經(jīng)歷是要分開(kāi)寫(xiě)的，直接將兩段經(jīng)歷合并成一段的做法也不建議。
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大家在提供信息的時(shí)候（這些信息包括：身份證明、簡(jiǎn)歷、職位申請表、勞動(dòng)手冊、社保信息、證書(shū)、獎勵、收入證明、離職證明、客戶(hù)信息等等），務(wù)必要保證提供出來(lái)的信息是一致的，完整的，準確的。
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工作內容以及業(yè)績(jì)
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在背景調查過(guò)程中，調查人首先會(huì )向被調查人核實(shí)候選人的職位、內部級別、工作內容、工作范圍等等，在該公司受雇的時(shí)間以及升職的時(shí)間。
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候選人的工作能力，業(yè)績(jì)和為企業(yè)作出的貢獻，以及他/她以什么樣的角色和程度參與到某個(gè)項目中，也是背景調查的一部分。
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薪水和收入（這個(gè)部分之后做個(gè)專(zhuān)題細講）
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向新雇主提供收入證明在過(guò)去的20年時(shí)間里已經(jīng)變成了一個(gè)具有“中國特色”的招聘流程了。除了薪水與候選人提供的信息有出入的情況外，拒絕提供薪水證明的候選人即拒絕配合這個(gè)流程，往往也很難拿到offer。
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個(gè)性、品德以及軟技能
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隨著(zhù)求職市場(chǎng)的越發(fā)活躍，大家的面試技巧越來(lái)越豐富了，簡(jiǎn)歷或者面試已經(jīng)不足夠深入了解到一個(gè)人的道德品質(zhì)，工作作風(fēng)和職業(yè)操守。所以背景調查中一定包括被調查人對候選人個(gè)性以及品德的評價(jià)。
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也有很多公司要求應征的候選人參與“個(gè)性測試”、“人格測試”，也是希望從側面了解候選人的個(gè)性、心理狀況、管理風(fēng)格等等。最近我們公司就遭遇了一位德國高管在申請一家中國公司的過(guò)程中，通過(guò)了所有的面試，但因為個(gè)性測試報告有“極端情緒傾向”而被拒絕。
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學(xué)歷背景
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曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)最有慘的案例是：某美資非營(yíng)利性組織在中國的CEO候選人，提供給獵頭的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)著(zhù)自己是美國某大學(xué)博士學(xué)位，而后被調查出該學(xué)校能夠提供的最高學(xué)歷是碩士，他因此丟掉了一份年薪500萬(wàn)的工作。
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比較常見(jiàn)的情況是專(zhuān)升本的就寫(xiě)成本科，或者非全日制的稱(chēng)自己是全日制的。盡量實(shí)事求是，以免給自己帶來(lái)不必要的麻煩。
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個(gè)人信息
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這個(gè)部分涉及到的比如年紀、婚姻狀況、直系血親的從業(yè)狀況等等。我曾遇到一位50+的候選人因為年紀的問(wèn)題一直找不到工作，將自己早年的工作經(jīng)歷刪除了8年，為了配合這個(gè)簡(jiǎn)歷，他謊稱(chēng)自己是40+歲，雖然他成功拿到了我們客戶(hù)公司的offer，但是他忘記了偽造一個(gè)年輕的身份證，最終被收回了offer。除此以外，還有犯罪記錄或者傳染病史等也是背景調查的一部分。
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每一家用人單位都非常重視背景調查??！很多公司招聘高管都是在行業(yè)里搜尋職業(yè)素養和名聲最好的人，作為最偏好的候選人來(lái)吸引。一個(gè)人在職場(chǎng)的名聲就是他/她最好的背景調查。
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專(zhuān)業(yè)的獵頭公司都需要為候選人的背景調查結果承擔相應的法律責任。所以一旦背景調查出了問(wèn)題，獵頭公司也不會(huì )再將這樣的候選人作為推薦對象。而一個(gè)好的背景調查報告，很有可能為候選人贏(yíng)得更高薪的offer。
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建議大家在日常的工作中與同事們保持好的人際關(guān)系。因為不知道哪天你的同事就成為了你的背景調查人，對你的職業(yè)轉換和加薪起到很關(guān)鍵的作用。
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