我經(jīng)歷過(guò)招聘流程中的各個(gè)角色：獵頭公司、HR、部門(mén)負責人、以及候選人本人。而正是因為這些角色的全經(jīng)歷，使得我有機會(huì )從各個(gè)角度來(lái)思考，才有機會(huì )寫(xiě)出下面的文字。
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候選人不來(lái)了，分為三種：
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留在了原公司；
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去了別的公司；
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回家待業(yè)了；
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而，留在了原公司，也分為兩種情況：
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提出辭職后，被原公司的CounterOffer留下來(lái)了；
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沒(méi)有提出辭職而繼續安心工作。
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而，被CounterOffer留下來(lái)了，也分為四種情況：
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更高的CounterOffer；
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持平的CounterOffer；
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略低的CounterOffer；
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薪水沒(méi)有變化的CounterOffer。
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我們把這些情況分類(lèi)之后，就會(huì )很容易得出結論了，看我來(lái)給大家分析一下：
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我們會(huì )遇到一種候選人，Offer簽好了，然后去跟進(jìn)，卻發(fā)現候選人不接電話(huà)了。然后過(guò)幾天聯(lián)系上了，說(shuō)在忙，還沒(méi)有來(lái)得及和老板溝通，要不就是老板不同意等等。不論他們說(shuō)什么，事實(shí)情況是：他們沒(méi)有向老板提出離職。
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這類(lèi)候選人的原因在于：他們沒(méi)有“內因”。什么意思呢？任何候選人的跳槽，都必須有“內因”和“外因”，而且“外因”必須通過(guò)“內因”起作用。如果一個(gè)候選人在自己原來(lái)的工作崗位上，沒(méi)有內因的力量把他從原公司給“推”出來(lái)的話(huà)，外部的因素再強，也很難形成跳槽！
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一旦有一點(diǎn)點(diǎn)內因，候選人就會(huì )厚著(zhù)臉皮去提出辭職，因為候選人在提出辭職的時(shí)候，必須把對老板的“恨”放在第一位，不然他是提不出來(lái)的。而且候選人會(huì )潛意識的去擴大這個(gè)“恨”，從而讓自己提離職更有底氣，而不會(huì )怯場(chǎng)。
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因此，只要候選人去提出離職，都是因為對老板有點(diǎn)“恨”意的！但是，為何很多人在提出離職之后，又會(huì )留下來(lái)呢？“恨”老板，還會(huì )愿意留下來(lái)，為何呢？
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因此，只要候選人去提出離職，都是因為對老板有點(diǎn)“恨”意的！但是，為何很多人在提出離職之后，又會(huì )留下來(lái)呢？“恨”老板，還會(huì )愿意留下來(lái)，為何呢？
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這里面的因素會(huì )有很多，雖然說(shuō)：人挪活、樹(shù)挪死，但是還有句話(huà)叫做：做生不如做熟??！
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因為更高的CounterOffer而留下來(lái)的人，可能是因為錢(qián)，但更多的還是因為安全感。老板既然愿意用更高的薪水留我，我還是很被重視的，老板會(huì )冰釋前嫌的。
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因為持平的、略低的、沒(méi)有變化的CounterOffer而留下來(lái)的人，則很多可能性是因為惰性！
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說(shuō)句非常實(shí)在的大實(shí)話(huà)，這樣的人，老板就不應該留，原因是：
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這類(lèi)候選人，在一家公司工作了一段時(shí)間，有過(guò)一些成功，有過(guò)經(jīng)驗，有過(guò)業(yè)績(jì)，但是在接下來(lái)的一段時(shí)間內，沒(méi)有持續成長(cháng)，失去了以往的進(jìn)取心，進(jìn)入到了職場(chǎng)休眠狀態(tài)，一直在維護已有的光環(huán)，沒(méi)有創(chuàng )造新的突破！這類(lèi)人在原有的環(huán)境下已經(jīng)無(wú)法刺激自己了，已經(jīng)成為溫水青蛙了，生產(chǎn)力已經(jīng)明顯下降了，再用稍高的薪水去挽留，其實(shí)只是為了滿(mǎn)足自己暫時(shí)沒(méi)人的窘境和人才流失的體面。
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出于對自己部門(mén)負責任，出于對候選人本身負責任，出于對新東家負責任，這樣的候選人，就應該鼓勵他們換個(gè)環(huán)境，到新的場(chǎng)景下去鍛煉一下，讓他們重新找回窒息的感覺(jué)。猶如植物，白天光合作用，晚上呼吸作用，人在職場(chǎng)也是，休閑和緊張互相交替。
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從獵頭公司的角度來(lái)說(shuō)，看到候選人拿了Offer，然后就被老板給留下來(lái)了，99%是因為候選人的惰性！這些人最終，還是沒(méi)有面對新環(huán)境的勇氣；他們害怕自己不是過(guò)去的自己；他們害怕在面試的時(shí)候說(shuō)的非常漂亮的成績(jì)，再也無(wú)法達到；他們害怕新的老板對他們的期望過(guò)高他們無(wú)法實(shí)現而破壞自己職場(chǎng)的美好，即使這些美好是暫時(shí)的；他們還是沉湎于老同事對自己的愛(ài)慕；他們還能繼續吃老本。他們身邊的同事都還在，他們還沒(méi)有足夠的”內因“要逼迫自己想著(zhù)離開(kāi)，他們還沒(méi)有達到內驅?zhuān)?/span>
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這也就是為什么，之前談的好好地，最終出現了”不來(lái)了“的情況。大家是否發(fā)現，這個(gè)現象和生活中的另一個(gè)現象十分相似呢？呵呵，沒(méi)錯，就是”逃婚“！候選人沒(méi)有面對新生活、新職場(chǎng)的勇氣！這個(gè)和結婚恐懼癥有啥很大很大的區別嗎？木有吧！
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當然，我們不排除新公司給的薪水，無(wú)法讓候選人豁出去！新郎不夠有錢(qián)，想想還是算了吧！
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但是，這根本不是重點(diǎn)！公司是有漲薪制度的，公司希望人才不僅僅是被錢(qián)打開(kāi)了心竅，而是自驅力！如果要用起始薪資才能撬動(dòng)候選人的心竅，那么這個(gè)人做不長(cháng)，也留不長(cháng)！為何呢？因為驅動(dòng)來(lái)自錢(qián)，而不是事！這一段，我就不拿結婚做比喻了，太。。。慘忍了。。。
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那么，作為獵頭，應該怎么去破這種情況呢？尤其是候選人打電話(huà)過(guò)來(lái)說(shuō)：我老板留我了，我可能來(lái)不了了。
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既然候選人不敢面對未來(lái)，獵頭公司就需要和他們一起去面對！激勵和鼓勵，是主軸！在一切溝通之后，如果候選人對你說(shuō)了這句話(huà)，就算扳回來(lái)了：那我今后的跳槽就全靠你了?。?！
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用”and“，了解全盤(pán)的顧慮后，和客戶(hù)一起，尤其是HR與候選人做最誠懇的溝通，幫助候選人先預言入職后的工作經(jīng)歷和流程，讓候選人有直觀(guān)的場(chǎng)景認知，消除不確定性和不安全感，讓其伸手可見(jiàn)五指！
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另外，要激勵，告訴候選人：對自己所說(shuō)過(guò)的話(huà)要負責，是非常重要的事情，這不是面子不面子的問(wèn)題。獵頭公司一定不能做小綿羊，要有原則，并從職場(chǎng)發(fā)展的角度告訴候選人，這一步現在不走出去，今后的成本會(huì )更大，盈利會(huì )更低！
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這方面的工作，一個(gè)年輕的獵頭是很難做好的，因為自己沒(méi)有這樣的經(jīng)歷，說(shuō)不出真實(shí)感受。最好是請自己的老板，40歲左右的大顧問(wèn)，是最好的。因為他們經(jīng)歷過(guò)人生的起伏，有跌落和爬起的經(jīng)驗，言語(yǔ)會(huì )更有說(shuō)服力。是不是恍然大悟？難怪搶不過(guò)候選人的老板了？自己太嫩了，是吧？哈哈！
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如果在最初，就讓候選人知道自己是個(gè)很有原則的人，讓沒(méi)有原則的說(shuō)話(huà)不算數的候選人沒(méi)機會(huì )被自己推薦出去，沒(méi)機會(huì )拿到Offer，當然是最好的。
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