Mark今天就跟你談?wù)?a href="http://wap.tubshowroom.com" target="_blank">獵頭為什么找不到人?
“獵頭找不到人”，這很像是一個(gè)黑色幽默。
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畢竟獵頭是以找人為生的，強悍的尋訪(fǎng)能力是獵頭的生存基礎?？蛻?hù)是這么認為的，不知情的外界吃瓜群眾是這么認為的，甚至獵頭本身也是這么認為的——獵頭怎么會(huì )有找不到的人呢？
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但事實(shí)卻是，大部分獵頭找不到合適的，且數量足夠的候選人，來(lái)完成對一個(gè)職位的交付。
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“找不到人”是獵頭行業(yè)的癌癥,我們來(lái)看看這種“癌癥”的癥狀都有哪些：
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1、從業(yè)這些年，我面試了成百上千的有經(jīng)驗的獵頭，發(fā)現至少有80%以上的獵頭的核心尋訪(fǎng)手段仍然是“搜庫”，搜公司的簡(jiǎn)歷庫，或者是智聯(lián)、51、獵聘等公開(kāi)簡(jiǎn)歷庫。如果脫離開(kāi)這些現成的“庫”，他們對于大多數的職位會(huì )一籌莫展；
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2、經(jīng)常有企業(yè)的CEO，或者是HR的高管對我說(shuō)：你來(lái)給我的團隊做做找人方法的培訓吧，你們獵頭一定有一些“高招”是我們所不知道的。我說(shuō)：我們獵頭所用的方式你們全部都知道，無(wú)非就是搜庫、轉介紹、做行業(yè)Mapping、使用各種自媒體、泡論壇等等，我們用的，你們肯定也在用，你讓我給你們培訓什么？
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3、所有這些尋訪(fǎng)方法，獵頭公司在對新人培訓時(shí)都會(huì )教給大家，再搭配上相應的話(huà)術(shù)。所以如今并不存在某種一招制敵的“必殺”——你一學(xué)之后就可以一勞永逸地解決找到人的問(wèn)題。也就是說(shuō)，幾乎所有的獵頭都知道這些方法，但還是找不到人。這可真是讓人一籌莫展的困局；
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4、獵頭團隊的Leader更是對此感到各種無(wú)力。自己通過(guò)這些方法是能夠找到人的，但當下屬找不到人時(shí)，卻無(wú)從幫起。是啊，方法給了，技能也培訓了，各種電話(huà)量啊、面見(jiàn)候選人數量啊、推薦量啊的KPI指標也下達了，獎懲措施也實(shí)施了，每天的Review也勤勤懇懇地落地了。但當你一周下來(lái)檢查結果輸出時(shí)，下屬卻告訴你：我還是找不到人啊，你是不是會(huì )有一種徹頭徹尾的無(wú)力感。捫心自問(wèn)，你就是通過(guò)這些方法找到人的啊，為什么他們卻做不到呢？
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5、總有那么一些獵頭顧問(wèn)，勤勤懇懇兢兢業(yè)業(yè)，每天工作12個(gè)小時(shí)，屁股不離凳子，手不離電話(huà)，但操作的效果卻非常差。這種情況的存在往往會(huì )讓人不禁懷疑“努力”的可靠性；
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6、還好，仔細觀(guān)察就會(huì )發(fā)現他們實(shí)際上并不努力，只是做出了努力的樣子，或者是顯得比較努力而已。無(wú)疑，他們效率低下。而效率低下的根本原因是什么？答案是：回避困難；
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7、獵頭顧問(wèn)的回避困難會(huì )引發(fā)整體公司層面的回避困難，由此形成這樣的惡性循環(huán)——顧問(wèn)的交付能力較低，所以為了保證業(yè)績(jì)，公司只能去BD那些簡(jiǎn)單的單子；而這些簡(jiǎn)單的單子又不能促進(jìn)顧問(wèn)尋訪(fǎng)能力的提升，所以就更依賴(lài)于單子的易操作性。這樣久而久之，公司整體就陷入到了低效的泥潭當中。應該說(shuō)，今天市場(chǎng)上，超過(guò)80%的獵頭公司都掙扎在這樣的泥潭中，人均年單產(chǎn)很難突破30萬(wàn)；
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我也曾經(jīng)長(cháng)時(shí)間困擾于這樣的困境中，并開(kāi)始思考破局的可能性到底在哪里。
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我于是開(kāi)始更近距離地觀(guān)察顧問(wèn)的每一個(gè)尋訪(fǎng)操作動(dòng)作，看他們的時(shí)間安排，任務(wù)管理，以及在不同操作方法和不同單子之間的切換節點(diǎn)和原因是什么，通過(guò)分析，發(fā)現了一些規律。
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以下這段文字，摘自李笑來(lái)的《把時(shí)間當作朋友》，比較準確地描述了我所觀(guān)察到的現象，也是這篇文章的“題眼”。請仔細體會(huì )。
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任何一個(gè)任務(wù)都可以劃分為兩個(gè)部分，即相對簡(jiǎn)單的部分和相對困難的部分。如果世界上的任務(wù)都是由簡(jiǎn)單的部分構成，全無(wú)困難之處，那就沒(méi)有人會(huì )遇到挫折或者遭受失敗了?？涩F實(shí)明顯并非如此。
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稍微思考一下就能明白，合理的時(shí)間安排應該是這樣的：迅速做完簡(jiǎn)單的部分，把節省出來(lái)的時(shí)間放在困難部分的處理上。然而，很多人會(huì )下意識地回避困難，于是乎他們的時(shí)間安排是這樣的：用幾乎全部時(shí)間處理簡(jiǎn)單的部分，至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見(jiàn)，暗地里希望困難自動(dòng)消失.........
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嗯，尋訪(fǎng)工作就是這樣的，困難會(huì )自動(dòng)消失嗎？肯定不會(huì )。如今的單子只會(huì )越來(lái)越難做，人越來(lái)越難找。太多的獵頭只會(huì )在“搜庫”這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作上一遍又一遍地重復著(zhù)，希望你要找的那個(gè)人能夠自動(dòng)地蹦出來(lái)，那樣你就不用嘗試其他困難的方法了?？墒聦?shí)經(jīng)常是全無(wú)用處，你最終的結果自然就是找不到人。
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如果你手頭有不止一家公司的職位，那操作動(dòng)作就會(huì )是不斷地用簡(jiǎn)單的方法在不同的單子上跳來(lái)跳去，最終也會(huì )是一無(wú)所獲。
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獵頭找不到人的根本原因：用幾乎全部時(shí)間處理簡(jiǎn)單的部分，不管效果如何，反正自己也在“努力”找人了。至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見(jiàn)，暗地里希望困難自動(dòng)消失，或者是建立在簡(jiǎn)單方法上的奇跡出現。而偶爾一兩次的好運氣，又會(huì )強化他們的這種僥幸心理，從此就更加遠離那些困難的方法。這種就坡下驢的心理習慣是這么容易就可以被建立起來(lái)，于是當某一天你發(fā)現過(guò)往的方法都不Work了之后，想要轉身時(shí)，卻發(fā)現破除這種心理習慣遠比你想象的要難很多。
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我曾經(jīng)聽(tīng)無(wú)數獵頭老板跟我抱怨，用一個(gè)有經(jīng)驗的顧問(wèn)，還真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其實(shí)也有這樣的體會(huì )。究其原因，這種積習的去除確實(shí)遠比培養一個(gè)新人要難很多，失敗的概率是成倍的。當然，使用擁有良好習慣的顧問(wèn)不在此列。但現實(shí)是，這樣的顧問(wèn)在行業(yè)中又太少了。
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幾點(diǎn)建議：
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1、必須建立這樣的認知：在如今的獵頭市場(chǎng)上，簡(jiǎn)單方法能夠搞定的職位越來(lái)越少，而且只會(huì )更少，這種趨勢只會(huì )加劇，而無(wú)可能逆轉。簡(jiǎn)單的操作方法也許能夠保證你20萬(wàn)的年產(chǎn)出，再往上則幾乎無(wú)可能；
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2、大部分難且有效的尋訪(fǎng)方法之所以難，是因為需要長(cháng)期積累。比如我們上面所列舉的“建立自己專(zhuān)屬的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相關(guān)的朋友推薦”、“找到高質(zhì)量的List”、“和相關(guān)的獵頭或者HR交換有效資源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在專(zhuān)注的領(lǐng)域內長(cháng)期積累，你才能把這些“難且高效”的手段逐漸轉化為“簡(jiǎn)單且高效”的方式。妄想不積累就找到簡(jiǎn)單高效的方法，就和吃完飯不想付賬一樣，是耍流氓的行為；
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3、在接到一個(gè)新職位之后，試著(zhù)用上面的四象限方法來(lái)分析一下所有的尋訪(fǎng)動(dòng)作，分出簡(jiǎn)單高效、難且高效、簡(jiǎn)單低效和難且低效的?；镜牟僮黜樞蚝蜁r(shí)間安排是先做簡(jiǎn)單高效的，如果職位搞定了，那最好，如果沒(méi)有，立刻轉向難且高效的動(dòng)作，在此投入最大的精力和時(shí)間；盡量規避簡(jiǎn)單低效的誘惑。當然必要的“釣魚(yú)”行為還是要做，比如該發(fā)帖子就發(fā)，該在群里吼就在群里吼，但這些動(dòng)作耽誤不了太多的時(shí)間，把“魚(yú)鉤”放下去等著(zhù)魚(yú)咬鉤就行；搜庫要不要做，如果庫的質(zhì)量很高，當然要做，但如果不是，那么至少在上述的案例中，不做也罷。最后，至于那些又難又低效的動(dòng)作，我想應該沒(méi)有人會(huì )笨到在那里浪費時(shí)間吧；
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4、上面是針對單一職位的尋訪(fǎng)動(dòng)作組合所做的任務(wù)管理方法。但當你是在一個(gè)時(shí)間周期做多職位操作呢？尋訪(fǎng)動(dòng)作可以根據效率和難易程度分為四象限，職位當然也可以做這樣的分類(lèi)。簡(jiǎn)單又容易出單的，一定是先做，然后是找人難但靠譜的職位，那些看似找人簡(jiǎn)單，但實(shí)則非常不靠譜的職位，舍既是得，要有勇氣放棄；
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5、大多數的獵頭團隊都會(huì )有很強的業(yè)績(jì)壓力和KPI考核指標，比如電話(huà)量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會(huì )不自覺(jué)地忽略最終的結果，而陷入到過(guò)程性指標中，典型的行為就是用“數量來(lái)冒充質(zhì)量”，一天打上百個(gè)無(wú)意義的電話(huà)，做大量的低質(zhì)量的推薦，貌似很努力，也確實(shí)達成了公司所下達的過(guò)程性指標，但實(shí)際的Offer效果卻是很差。應該說(shuō)，在所有的尋訪(fǎng)動(dòng)作中，那些難且高效的動(dòng)作經(jīng)常是很難產(chǎn)生很漂亮的過(guò)程性數據的，往往是大量的搜尋、分析、匹配，才能產(chǎn)生出幾個(gè)有效的溝通。而在短期的業(yè)績(jì)壓力導向下，操作那些難且高效的動(dòng)作往往看上去是繞遠的，一時(shí)半會(huì )沒(méi)有什么具體產(chǎn)出，幾個(gè)回合下來(lái)，你自己都會(huì )心慌，對自己的判斷會(huì )產(chǎn)生極大的質(zhì)疑，這時(shí)如果再有Leader和客戶(hù)的催促，你很容易就會(huì )轉向那些簡(jiǎn)單低效的操作行為，從而把自己的尋訪(fǎng)流程導入到惡性循環(huán)當中。這時(shí)，顧問(wèn)自身需要很強的定力和方向把握，但更重要的，是Leader們要掌握好項目進(jìn)程，以及短期行為和中長(cháng)期收益的平衡，從最終結果出發(fā)，給予下屬正確的指導和激勵；
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6、無(wú)論是尋訪(fǎng)方法的四象限判斷，還是職位的四象限甄別，是非常依賴(lài)于經(jīng)驗和行業(yè)以及市場(chǎng)認知的。小獵們在初期通常很難做出準確的評估，從而導致該發(fā)力的地方?jīng)]有發(fā)力，不該發(fā)力的地方瞎發(fā)力。這時(shí)就需要Team Leader或者是獵頭老板們給出明確的指導，幫助小白們在能夠產(chǎn)出的地方以高效的方式進(jìn)行時(shí)間精力投入；
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7、上述的四象限方法，其實(shí)也是一種管理團隊效率的思路。當你定了目標、培訓了技能、制定了不錯的激勵措施之后，團隊的業(yè)績(jì)還是不理想，那么很有可能是他們的任務(wù)管理、尋訪(fǎng)習慣和時(shí)間安排上出了大問(wèn)題。循著(zhù)這種思路，你可以判斷出你手下的顧問(wèn)們是否在以高效的方式運作著(zhù)，并且可以給出明確的指導，我想“找不到人”這個(gè)頑癥應該能夠得到一定程度的解決；
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8、如果還是效果不好，那可能就要看看你的團隊選人思路是不是出了問(wèn)題。這也許就是老K下一篇文章探討的范疇了。
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