獵頭行業(yè)還有需要互聯(lián)網(wǎng)顛覆的空間么?
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資深獵頭運營(yíng)Mark說(shuō)：用戶(hù)體驗來(lái)自全流程的細節挖掘。
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8月，北京依舊炎熱，大牛網(wǎng)合伙人Mark正在辦公室調試即將上線(xiàn)的網(wǎng)站。
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Mark曾是某知名互聯(lián)網(wǎng)公司總部的HR。2016年初，混跡職場(chǎng)多年后，決定闖蕩一下的Mark離開(kāi)了公司，加入了全球知名的獵頭公司。
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一年利潤千萬(wàn)的業(yè)績(jì)并沒(méi)有讓Mark輕松起來(lái)，反而讓他認識到獵頭行業(yè)的非標準特點(diǎn)讓服務(wù)很難規?；?，限制了獵頭行業(yè)的發(fā)展，未來(lái)出路有限。同時(shí)，很多小獵頭公司難以進(jìn)入大公司視野，公司管理獵頭的數量瓶頸，讓他覺(jué)得這個(gè)行業(yè)有很多問(wèn)題需要解決。
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2017年春節后，Mark開(kāi)始了這場(chǎng)互聯(lián)網(wǎng)和獵頭跳舞的探索。
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無(wú)論是前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等傳統招聘網(wǎng)站，還是拉鉤、boss直聘等新興渠道，模式上都是企業(yè)直接面對招聘者：企業(yè)在網(wǎng)站上發(fā)布職位，招聘者看到職位后應聘；或者招聘者主動(dòng)上傳簡(jiǎn)歷，由企業(yè)HR查找簡(jiǎn)歷，主動(dòng)尋找人才。
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這種方式中，無(wú)論是點(diǎn)擊應聘聊聊，還是將簡(jiǎn)歷上傳，都需要求職者主動(dòng)發(fā)出邀約。而高端職位用戶(hù)一般都是被動(dòng)接受獵頭挖角的，很少主動(dòng)上傳簡(jiǎn)歷。
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同時(shí)，招聘是個(gè)極其低頻的行為，高端招聘更是如此，用戶(hù)粘度很難形成，建立一個(gè)高端職位的B2C平臺Mark認為不太可能。
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高端職位的流動(dòng)，信息不對稱(chēng)僅僅是問(wèn)題的一環(huán)。比如說(shuō)，北京一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司想招聘一個(gè)運營(yíng)總監，要求懂商業(yè)運營(yíng)、有過(guò)項目完整操盤(pán)經(jīng)歷的、同時(shí)要具備在top20大型集團工作過(guò)的3點(diǎn)，這樣的人在哪，在互聯(lián)網(wǎng)圈里混跡一段時(shí)間后，找到這個(gè)范圍是相對容易的。
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但是，這只是第一步，后面更為復雜的是如何找到精準的那一位，如何讓這個(gè)人能夠接受這份工作，愿意冒著(zhù)機會(huì )風(fēng)險跳槽等等。
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這樣的背景下，大牛選擇了做成獵頭和企業(yè)的服務(wù)平臺，即企業(yè)在大牛發(fā)布高端職位，同時(shí)獵頭直接在大牛網(wǎng)上推薦候選人。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)這是管理高端職位的工具，對于獵頭公司來(lái)說(shuō)是獲取客戶(hù)、交易的平臺。
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這種模式與已經(jīng)完成B輪融資的獵上網(wǎng)十分相似。但Mark認為，大牛與獵上的主要差異在于我們更加專(zhuān)注于真正高端人才的診斷機制。
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但是這種模式也并不完美。
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一是互聯(lián)網(wǎng)平臺模式的成功需要兩端人群大量且離散。而獵頭具有寡頭特點(diǎn)，量不多，且不分散，由獵頭公司集中管理，一個(gè)區域內的規?；C頭就幾家，而大企業(yè)也就那么幾家。這就造成了，企業(yè)和獵頭直接信息相對對稱(chēng)，且比較容易取得聯(lián)系，通過(guò)一個(gè)網(wǎng)絡(luò )再次鏈接，等于多了一道程序，不僅沒(méi)有提升效率，反而會(huì )有降低效率的可能性。
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二是平臺提取傭金的盈利方式，讓很多獵頭感覺(jué)到既得利益被剝奪了，難以分辨這樣的網(wǎng)站到底是敵是友。尤其是簡(jiǎn)歷上傳后，擔心被平臺盜取使用。
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三是獵頭成單率較低，周期較長(cháng)，如果行業(yè)變成集中模式。多數獵頭僅僅變成提交簡(jiǎn)歷的人，最終成為陪跑者，這勢必會(huì )造成獵頭的積極性下降。
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與獵上網(wǎng)還在行業(yè)探索不同的是，模式類(lèi)似的人人獵網(wǎng)站上已經(jīng)更新頻率較低了。
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招聘體驗的整個(gè)流程，包括確認引進(jìn)職位人才→發(fā)布職位招聘廣告及渠道→獲取候選人→篩選候選人→錄取等。
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商業(yè)模式的大同小異，各家最終比拼的是最終整個(gè)服務(wù)流程上的細節體驗，比如boss直聘諸多細節創(chuàng )新贏(yíng)得很多用戶(hù)的喜愛(ài)，發(fā)布職位后可以自動(dòng)生成一個(gè)H5宣傳頁(yè)面，HR可以直接轉發(fā)到朋友圈宣傳，簡(jiǎn)潔、酷炫、方便的頁(yè)面讓HR再也不用為了做一個(gè)宣傳H5頭痛，省時(shí)高效。除了在發(fā)布職位上的細節創(chuàng )新，boss直聘真正切中用戶(hù)High點(diǎn)的直接聊天模式，縮短了時(shí)間和流程，同時(shí)也讓高冷的招聘充滿(mǎn)了人味。
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Mark也堅定的認為，大牛的競爭力也將在服務(wù)上，讓HR和獵頭在平臺上可以更加高效的完成任務(wù)。比如，通過(guò)建立和研究互聯(lián)網(wǎng)人才的勝任力模型，讓確認引進(jìn)什么樣的人才上更加精準；比如，建立人才庫模型，可以更有效的開(kāi)展背調等等?？傊?，在各個(gè)流程的細節上深挖，以期待更快更精準。
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創(chuàng )業(yè)的充滿(mǎn)未知讓人興奮與迷茫，等待開(kāi)辟者的將是一個(gè)又一個(gè)的問(wèn)題和坑，但真正勇者恰恰誕生于解決這些問(wèn)題的人。
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