頂尖獵頭心法：識別人才的五個(gè)觀(guān)察
當HR部門(mén)推薦了一個(gè)人，你看了簡(jiǎn)歷之后覺(jué)得這個(gè)人不錯，各方面都符合要求，但是動(dòng)機可能不太清晰，這時(shí)候怎樣去判斷他？我給大家提供一些參考。
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拿到一份簡(jiǎn)歷之后，首先要研究簡(jiǎn)歷中的要素，做客觀(guān)評估。
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1.識別人才的五個(gè)觀(guān)察
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第一個(gè)要素：洞悉經(jīng)歷
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他從A公司到B公司干了多久，到B公司之后干的職位是什么，他負責的事情有沒(méi)有變化，在這個(gè)公司中都經(jīng)歷過(guò)哪些項目，在其中扮演什么角色。
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要從經(jīng)歷中找到想要的東西。如果你是老板，要問(wèn)HR有沒(méi)有問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題；如果沒(méi)問(wèn)，你要問(wèn)得細一些，一定要把對方經(jīng)歷中一些關(guān)鍵的，你感興趣的事情問(wèn)清楚、問(wèn)透。
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第二個(gè)要素：聊價(jià)值觀(guān)
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識別關(guān)鍵人才，除了他的經(jīng)歷之外，要聊一個(gè)東西就是價(jià)值觀(guān)了。但是，價(jià)值觀(guān)挺空的，怎么聊？
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在公司里，部門(mén)與部門(mén)之間總是有這樣那樣的沖突。你把其中的一些沖突告訴他，請他來(lái)給你意見(jiàn)，看他如何思考這個(gè)事情，思考的邏輯是什么。
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如果他的思考邏輯跟公司追求的東西是接近一致的，那價(jià)值觀(guān)就沒(méi)什么問(wèn)題，這是判斷價(jià)值觀(guān)很明確的方法。
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第三個(gè)要素：事業(yè)動(dòng)機
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一個(gè)人從大公司離職，到你公司來(lái)了。他為什么來(lái)？
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一般而言，一個(gè)人換工作有兩個(gè)核心問(wèn)題：
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?、僭谠瓉?lái)的公司里他有不公平的感覺(jué)，包括他的直屬上司對他不滿(mǎn)意，或者他不喜歡他的直屬上司，獎金發(fā)得慢了等等。
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?、谶@個(gè)公司發(fā)展的預期目標跟他個(gè)人的預期不一致，他覺(jué)得沒(méi)有什么發(fā)展空間。
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把這兩個(gè)問(wèn)題搞清楚之后，你要判斷：如果他很有雄心壯志，你這個(gè)平臺能不能給他階段性滿(mǎn)足的機會(huì )？如果這個(gè)是可以的，你就打勾。
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第四個(gè)要素：見(jiàn)微知著(zhù)
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準備錄用關(guān)鍵人才之前，最好先一起吃個(gè)飯。像恒大老板這樣具備不一起吃飯就能直接判斷人的敏銳性的人，是很少有的。
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一起吃飯最少可以觀(guān)察到十個(gè)習慣：基本禮貌、個(gè)人素養、習慣、尊重人的態(tài)度、跟人溝通的方式、自私性等，在一場(chǎng)飯中全都能找到。
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吃飯一定不要吃完就算了，你要觀(guān)察他的每一個(gè)細節，要看他是不是你想要的那個(gè)類(lèi)型。如果是，跟這個(gè)人的交流可以往下走；如果不是，你就要重新考慮。
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如果發(fā)現他有些小問(wèn)題，那你能不能容忍？見(jiàn)微知著(zhù)，如果他是特別精專(zhuān)的技術(shù)職位的人，你要首先了解他的訴求、習慣、風(fēng)格，再來(lái)判斷是不是能夠容忍自己做這個(gè)判斷，用人一定是有要求的。
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第五個(gè)要素：看得順眼
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你要想跟一個(gè)關(guān)鍵的人處得久，有一點(diǎn)特別重要。
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我們HR定的招人標準，第一條就是以貌取人。為什么以貌取人？不是你長(cháng)得漂亮和帥，而是我看你一定要順眼，要跟你氣場(chǎng)相投。
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從上述五個(gè)維度觀(guān)察一個(gè)人是不是你公司的人，能不能用，在什么時(shí)候用，用什么角色，擔什么職位。如果這五點(diǎn)中具備了三點(diǎn)以上，我認為都是可以用的。
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如果這五個(gè)維度，五個(gè)觀(guān)察有三個(gè)以上都不符合要求，你就不要用了，用了也干不久，要么增加矛盾，要么增加痛苦，甚至浪費時(shí)間、耽誤事，增加成本。
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高端關(guān)鍵人才，容易產(chǎn)生爭議或沖突的地方是什么？對達標的理解。
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對于關(guān)鍵人才，無(wú)論業(yè)務(wù)性還是非業(yè)務(wù)性的崗位，老板都會(huì )定一個(gè)業(yè)績(jì)標準，產(chǎn)生最大爭議和沖突的地方就在于雙方對標準的理解上。老板明白的標準和關(guān)鍵人才明白的標準是不一樣的。
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老板想的是，這個(gè)目標是雙方共同確立的，白紙黑字寫(xiě)得很清楚，我是按照這個(gè)目標來(lái)設定你的薪水，按照正常約定你應該就是完成的，沒(méi)什么好說(shuō)的。
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但是，老板可能沒(méi)有意識到一個(gè)問(wèn)題，這位人才在某某公司的業(yè)績(jì)做得很好，是因為那個(gè)公司提供的資源夠多，和自己現在給的資源完全不可同日而語(yǔ)。
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此外，還與當時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境相關(guān)，競爭市場(chǎng)環(huán)境改變了之后，自家公司可能就不能很好地及時(shí)應對隨之而來(lái)的變化。
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2.識人之難，難在甄別與取舍：
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?、偈欠癜l(fā)現了人才的超越常人之處。
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當你決定要錄用這個(gè)人的時(shí)候，要找到他跟別人不一樣的地方，確認其中哪一個(gè)能力是你最看重的，要把這個(gè)找出來(lái)。
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?、谑欠穸匆?jiàn)其未曾表現出的短板。
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除了看他的優(yōu)勢，還要看他在跟你溝通的過(guò)程中，短板在什么地方，包括吃飯那個(gè)過(guò)程中暴露的一些細節，發(fā)現這些細節，并且拿出來(lái)看，設想這個(gè)短板如果在你的公司中出現了，你能不能容忍。人才不是機器人，他是動(dòng)態(tài)的。
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有一個(gè)情況：一個(gè)人在A(yíng)公司干得非常出色，到了B公司，他擁有一樣的能力，但干得不出色。其實(shí)是因為一個(gè)人的短板在不同公司權重不同，可能在A(yíng)公司不會(huì )被放大，而如果在B公司被放大，就會(huì )降低他的價(jià)值。
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?、燮浜诵哪芰εc你的關(guān)鍵需求匹配度如何。
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?、茉诤献鬟^(guò)程中，能否容忍其短板和性格、習慣之差異。
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這是你在聘用他之前就要想的事情，而不是來(lái)了之后才去想。因為我們談的是關(guān)鍵人才不是普通人，很重要的一點(diǎn)就是能夠跟老板對得上眼。
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所以，你決定錄用人之前，要清楚人才的長(cháng)處在哪里，核心能力在哪里，短處在哪里，不確定性在哪里……你能容忍你就用，因為這個(gè)世界上找不到完美型人才。
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