都說(shuō)獵頭公司招人難，那么到底難在哪里呢？
隨著(zhù)近二十年的中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，國內的企業(yè)不斷壯大，走出國門(mén)，我們的人力資源行業(yè)終于迎來(lái)了前所未有的井噴現象?！东C場(chǎng)》的開(kāi)播似乎就是一個(gè)信號，開(kāi)啟了獵頭行業(yè)的加速發(fā)展時(shí)期。
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最近我被邀請參加了一個(gè)國內金融大數據公司的喬遷儀式，連一個(gè)活躍在金融領(lǐng)域的六十多歲的大咖，一聽(tīng)說(shuō)我在獵頭行業(yè)，第一句話(huà)就是：你看過(guò)《獵場(chǎng)》嗎？獵頭行業(yè)的黃金時(shí)代已經(jīng)到來(lái)了！
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可是，每一個(gè)跟我們聊過(guò)的獵企老板，都說(shuō)，他們想要發(fā)展，但最大瓶頸是招不到好人。
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而很多獵企為了解決招聘難的問(wèn)題，采取批量招聘，從大學(xué)里校招一批又一批大學(xué)生，大浪淘沙一樣的淘汰。反正便宜，能生存下來(lái)就是好員工。我猜，他們是沒(méi)有意識到隱形成本問(wèn)題。
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獵企招人難，已經(jīng)成了一個(gè)全國性的難題，到底難在哪里？這里借用我前老板的話(huà)：你看看窗外，有多少人？全中國幾億職場(chǎng)人，你說(shuō)招不到合適的人？
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那么一個(gè)為別人做嫁衣的行業(yè)，自己卻沒(méi)辦法解決自己的婚姻大事，想想有點(diǎn)意思哈。
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那么，我們來(lái)認真問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題。
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第一、你想要的顧問(wèn)要具備什么特質(zhì)？
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現在，我估計再不懂人才招聘的老板吃過(guò)虧之后，也能說(shuō)出個(gè)一二三四了，比如溝通能力強，抗壓能力強，積極主動(dòng)，自信，勤奮，銷(xiāo)售特質(zhì)等等。
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其實(shí)，這就是一個(gè)能力素質(zhì)模型搭建的過(guò)程。你可以做個(gè)簡(jiǎn)單的人才盤(pán)點(diǎn)，看看你目前的優(yōu)秀顧問(wèn)身上都有哪些特質(zhì)，結合自己公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)（小公司，也就是老板你自己的價(jià)值觀(guān)啦），就很容易列出來(lái)適合自己的能力素質(zhì)模型。
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有了這個(gè)能力素質(zhì)模型，團隊達成一致，設計好結構化的面試流程，至少不用拍腦袋選人了。
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第二、具備這樣特質(zhì)的人在哪里？
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以前，獵頭公司都是去競爭對手直接挖人，因為上手快，能帶來(lái)資源啊，其實(shí)這個(gè)只是招聘的硬件條件。
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而隨著(zhù)市場(chǎng)的挑戰越來(lái)越大，國內客戶(hù)的模糊需求，跨界需求越來(lái)越多，加上民企的職業(yè)化程度不高，組織結構的復雜，對獵頭顧問(wèn)的軟性素質(zhì)要求也越來(lái)越高，只是從競爭對手挖人，顯然沒(méi)辦法滿(mǎn)足需求了。
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在這個(gè)VUCA時(shí)代，要求顧問(wèn)具備快速學(xué)習的能力和商業(yè)敏銳度，而這樣的人其實(shí)遍布各行各業(yè)。
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你覺(jué)得在同樣的時(shí)間里，獵頭的技能和軟性素質(zhì)，哪個(gè)更難習得？所以，為什么不嘗試去非招聘行業(yè)，尋找你想要的人呢？
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第三、你做了什么吸引他們加入？
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有老板說(shuō)了，我們吸引不了優(yōu)秀的人加入我們啊。那你可以反過(guò)來(lái)想一想：他們?yōu)槭裁匆尤肽愕墓荆?/span>
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最近看到一個(gè)全球MBA學(xué)生的調研，主題是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜測“有競爭力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的項目”等，其實(shí)都不是。排在第一位的是“獲得對下一份工作有幫助的東西”。
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這就意味著(zhù)，現在的年輕人在求職時(shí)，其實(shí)不是奔著(zhù)現在的公司去的，而是奔著(zhù)下一家公司去的。他們想借助當下的工作，為未來(lái)的職業(yè)做鋪墊。
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那么你在面試他們的時(shí)候，最好能夠說(shuō)服他們，讓他們相信自己可以從你這里學(xué)到“對下一份工作有用的東西”。否則，你就不可能吸引人才。
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所以，我經(jīng)常對管理者們說(shuō)，如果招到一個(gè)優(yōu)秀的顧問(wèn)，能夠在你的公司貢獻三年，你就已經(jīng)賺了。
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第四、你做了什么幫助員工成長(cháng)？
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新一代的職場(chǎng)對企業(yè)的人才管理提出了更高的要求。如果你想雇傭到優(yōu)秀且合適的人才，你就必須為他們提供大量的學(xué)習機會(huì )，讓他們得到切實(shí)的發(fā)展和成長(cháng)。
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也就是說(shuō)，獵頭行業(yè)的簡(jiǎn)單粗暴的帶人方法已經(jīng)無(wú)法奏效，短時(shí)間內得不到提升，感受不到這份工作的價(jià)值，他們就會(huì )選擇離開(kāi)。
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所以你需要搭建你的培養體系，而且還要學(xué)會(huì )識別高潛力員工，給他們足夠的支持和幫助，幫助他們成長(cháng)。
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第五、你做了什么留住員工？
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好不容易培養了一個(gè)優(yōu)秀的顧問(wèn)，也開(kāi)始管團隊了，但他們沒(méi)激情了。其實(shí)何止是資深顧問(wèn)啊，有的獵頭公司的創(chuàng )始人，都已經(jīng)開(kāi)始懈怠。你有想過(guò)真正的原因嗎？
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獵頭行業(yè)的大多數公司，顧問(wèn)的大量時(shí)間都消耗在搜索上，日復一日年復一年，甚至做了團隊管理之后，也還是無(wú)法擺脫搜索，任誰(shuí)都會(huì )把激情燃燒盡的。因為搜索技能沒(méi)有辦法讓他們再感受到工作的價(jià)值了；因為那么多年積累的資源，沒(méi)辦法重復利用。
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是的，哪怕你已經(jīng)可以操作年薪幾百萬(wàn)、上千萬(wàn)的案子，也還是不得不重新開(kāi)始搜索。但凡對人生有點(diǎn)追求的人都禁不住想：獵頭行業(yè)的價(jià)值到底在哪里？
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所以，除了職業(yè)晉升通道之外，你有琢磨過(guò)優(yōu)化你的運營(yíng)流程嗎？比如業(yè)務(wù)模式，比如數據庫。
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作為獵企的管理者，你不僅僅是一個(gè)CEO，你也是一個(gè)COO，有的時(shí)候你也是一個(gè)HR，有的時(shí)候你又是一個(gè)市場(chǎng)和銷(xiāo)售，你真的就得是一個(gè)三頭六臂的Super Woman或者Super Man!
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都說(shuō)獵企的入門(mén)門(mén)檻低，你還這么認為嗎？
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