又到一年跳槽季。各公司的人力資源部早已在春節假期后就進(jìn)入了戰斗狀態(tài)，招聘經(jīng)理忙著(zhù)發(fā)布招聘啟事、層層篩選，員工關(guān)系經(jīng)理忙著(zhù)離職面談，薪酬福利經(jīng)理忙著(zhù)為離職員工核算工資、社保、補償金，獵頭公司也是馬力全開(kāi)、分頭出擊，約談、測評、協(xié)商……伴隨陽(yáng)春三月而來(lái)的，是一次跳槽潮引發(fā)的人才地震。
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工作不喜歡、加班成常態(tài)、跟領(lǐng)導處不來(lái)、看不到晉升希望、薪酬太低、沒(méi)有前途……當被問(wèn)及跳槽原因的時(shí)候，一千個(gè)人可以給你一千個(gè)答案。
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但是，在我的眼中，讓員工做出跳槽決策的答案只有一個(gè)——心理需求的驅動(dòng)。今天，我們就來(lái)分析一下，哪些心理需求可以讓人們做出跳槽的決定。
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原因一：主導需求沒(méi)滿(mǎn)足
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馬斯洛曾提出人類(lèi)有五種需求，即生理需要、安全需要、社會(huì )歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現需要。這五種需要由低到高依次排列，低層需要獲得相對滿(mǎn)足后，下一個(gè)需要就占據了主導地位，成為驅動(dòng)行為的主要動(dòng)力。
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在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧德弗提出了ERG理論，即生存需要、關(guān)系需要及成長(cháng)需要。
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其中，生存需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，比如吃飯、睡覺(jué)、性生活、有穩定的收入和住所等。關(guān)系需要指的是人們對于保持社交和他人尊重的需要，比如正常社交、聚會(huì )等。成長(cháng)需要指的是個(gè)人謀求發(fā)展的內在愿望，包括個(gè)人事業(yè)上、前途方面的發(fā)展與成長(cháng)，比如努力工作、尋找職業(yè)價(jià)值感、展示自己的才華等。
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這些理論告訴我們，每個(gè)人的主導需求都不相同。如果我所在的組織不能夠滿(mǎn)足我的主導需求，那么我只能選擇離開(kāi)，去找一個(gè)可以滿(mǎn)足我當前需求的職位。
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比如，我目前是個(gè)房奴經(jīng)濟拮據，那我就要去找薪水更高一點(diǎn)的職位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要獲得專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，那我就去一家成熟的大公司，適應體系、參與項目、積累學(xué)習；如果我要追求一份穩定工作和穩定收入，那我就會(huì )想跳到人員變動(dòng)相對較小、更有安全感的企業(yè)；如果我現在不差錢(qián)、但想有話(huà)語(yǔ)權和影響力，那我就去一家重視我的存在價(jià)值的公司，哪怕薪酬比原來(lái)還低。
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所以，在此刻的主導需求，決定了我會(huì )被什么樣的公司和職位所吸引。
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原因二：主導需求改變了
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無(wú)論是需求層次理論，還是ERG理論，都是一個(gè)逐層滿(mǎn)足的過(guò)程，也都揭示了一個(gè)事實(shí)：人們的主導需要會(huì )隨著(zhù)工作資歷的增加而隨之變化。
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比如，趙新大學(xué)畢業(yè)剛進(jìn)職場(chǎng)，經(jīng)濟基礎比較薄弱、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗幾乎為零，這時(shí)他的主導需求就是賺錢(qián)和積累經(jīng)驗，所以適宜選擇可以滿(mǎn)足這些需求的公司入職。
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而工作一段時(shí)間以后，趙新的主導需求開(kāi)始轉向職業(yè)生涯發(fā)展，這時(shí)社會(huì )歸屬和尊重的需要開(kāi)始發(fā)力，他開(kāi)始尋找那些有良好組織文化和氛圍、為自己的成長(cháng)提供更大平臺和晉升空間的大型組織作為自己跳槽的目標。
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再工作了一段時(shí)間，他的主導需求又發(fā)生了轉變，更看重外部尊重（社會(huì )地位）和自我實(shí)現，這時(shí)，那些高薪挖他去做重要職位、或者愿意讓他分疆裂土做諸侯的中小型企業(yè)，就會(huì )更加讓他動(dòng)心。
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當然，每個(gè)人停留在每個(gè)階段的時(shí)間并不相同，人們對主導需求被滿(mǎn)足的程度認知也有很大差異。正如“財務(wù)自由”是一個(gè)偽命題一樣，有的人坐擁億萬(wàn)身家還在蠅營(yíng)狗茍，有的人有了幾十萬(wàn)塊就認為“人生足矣”。所以，何時(shí)進(jìn)入下一個(gè)需求階段，人與人之間差異極大。
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此外，自我實(shí)現作為最高層需求，也是員工跳槽比例最高的原因。許多人覺(jué)得在企業(yè)不受重視，企業(yè)現狀不利于個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有給自己提供足夠的空間，甚至埋沒(méi)了自己的才華等等。
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再加上85后、90后員工的自我感更強，所以“不為五斗米折腰”的沖動(dòng)離職決策也會(huì )出現在剛入職的年輕人身上，即使他們目前連基本的生理需求和安全需求都沒(méi)有得到滿(mǎn)足。
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原因三：這家公司不公平
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“上一家公司對我不公平！”在被問(wèn)及離職原因時(shí)，這是很多跳槽員工經(jīng)常說(shuō)的一句話(huà)。
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有的是因為自己認真工作多年，但是表現沒(méi)有得到肯定；有的是聽(tīng)說(shuō)別家公司做同樣職務(wù)的人，收入比自己高1/3；有的是因為好不容易盼來(lái)的內部晉升機會(huì )，卻被一個(gè)“空降部隊”或者有關(guān)系背景的同事占據。那么，不公平感究竟是怎么產(chǎn)生的呢？
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美國學(xué)者亞當斯提出了公平理論，認為個(gè)體是通過(guò)與他人的比較來(lái)獲得公平感。報酬是否公平，人們不只看絕對值（收入金額高低），而是通過(guò)社會(huì )比較（與他人比較、或與自己以前收入比較），對于報酬的公平與否做出判斷。報酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì )使心理緊張不安。
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公平理論可以用公式表示：QA/IA=QB/IB。其中，QA指個(gè)體自己獲得的報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表?yè)P等等。IA指個(gè)體自己付出的投入，包括經(jīng)驗、教育程度、專(zhuān)業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等。QB指比較對象的報酬。IB指比較對象的投入。
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如果等式成立，人們就會(huì )認為自己得到了公平的對待；如果等式不成立，人們就會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。為了減輕或消除這種心理緊張，通常會(huì )采取某種行動(dòng)以恢復心理平衡。人們最可能采取的做法包括：
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?、?改變自己的投入（比如減少工作時(shí)間）；
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?、?改變自己的產(chǎn)出（比如通過(guò)降低質(zhì)量的方式來(lái)提高產(chǎn)量，進(jìn)而得到更多報酬）；
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?、?改變對于自己的看法（比如夸大自己的貢獻）；
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?、?改變對于他人的看法；
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?、?改變比較的對象（比如尋找更差的人比較，達到自我安慰的目的）；
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?、?抱怨、制造人際矛盾，甚至離開(kāi)原有的組織。
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顯然，最后一條就是跳槽！不過(guò)可惜的是，擁有多年從業(yè)經(jīng)驗的前輩們會(huì )告訴你，每家公司都可能存在各種不公平的地方，比如薪酬設計不公平、獎懲制度不公平、員工的培訓機會(huì )和發(fā)展機會(huì )不公平等。
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所以，你想要尋找的“絕對公平的公司”根本就不存在！
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原因四：別人跳槽我也跳
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雖然各行業(yè)的離職率差異較大，從10%到50%不等，但是不可否認，確實(shí)有相當一部分員工在跳槽問(wèn)題上缺乏自主性，盲目從眾，隨波逐流，于是有的企業(yè)開(kāi)始出現“集體蒸發(fā)”事件，員工以“批量”方式完成跳槽，其中不乏呼朋引伴、攜手同去的情況。
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顯然，這些跳槽者受到了從眾心理的影響。從眾指的是在群體壓力之下，個(gè)體在認知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數人保持一致的現象。
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為什么在群體內會(huì )出現從眾行為呢？社會(huì )心理學(xué)家莫頓·多伊奇和哈羅德·杰勒德認為有兩種可能：
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一是存在群體規范的影響。人是群居性動(dòng)物，作為群體的一份子，個(gè)體都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地觀(guān)察別人的行為，來(lái)獲得行為參照，目的是保持自己與群體的一致，得到群體成員的認可和接納，避免自己被孤立或顯得格格不入。越是高凝聚力的團體，越有可能出現從眾行為。
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二是因為信息參照的影響。當遇到難以決策的情況時(shí)，團隊其他成員的意見(jiàn)就成為我們判斷的重要參照信息。越是對情況不確定，越有可能出現從眾行為。所以，身邊有同事跳槽時(shí)，面對未來(lái)職業(yè)生涯的不確定性，人們更容易“跟風(fēng)跳槽”，做出從眾行為。
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此外，還有跳槽者坦誠，對原來(lái)的公司也沒(méi)有什么特別的不滿(mǎn)，就是因為看到團隊里的別人都跳槽了，自己已經(jīng)在這家公司也有一段時(shí)間，如果不跳槽，“感覺(jué)像沒(méi)人要的、沒(méi)地方去一樣”，出于這種心態(tài)，也就跟著(zhù)跳槽離開(kāi)了。
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原因五：自己做決定，感覺(jué)很棒
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對于跳槽者來(lái)說(shuō)，他們是主動(dòng)采取行動(dòng)的一方，是“拋棄”了原來(lái)企業(yè)的一方。對著(zhù)那個(gè)讓你曾經(jīng)畏懼、目前討厭的上司丟出一份辭職信，自信張揚地說(shuō)一聲“我不干了！”然后看著(zhù)上司一臉懵的內心酸爽感，也是讓一部分員工想要跳槽的內心寫(xiě)照。
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這種心態(tài)，會(huì )涉及到心理學(xué)的“自我決定理論”（Self-DecideTheory），這是由美國心理學(xué)家Edward和Richard等人在20世紀80年代提出的一種關(guān)于人類(lèi)動(dòng)機過(guò)程的理論。
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“自我決定”是在充分認識個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎上，個(gè)體對行動(dòng)所做出的自由的選擇。自我決定理論整合了眾多的動(dòng)機理論，更強調人類(lèi)行為的自我決定程度。
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有研究顯示，自我決定程度越高，動(dòng)機越強。也就是說(shuō)，由于跳槽者認為，“跳槽”行為的發(fā)生，是自己獨立作出的決策，是自我決定的結果，所以他會(huì )有更強的動(dòng)機從事下一份工作，并對跳槽行為本身更為認同，輕易不會(huì )說(shuō)出“后悔了，我不應該離開(kāi)前一家公司”這樣的話(huà)來(lái)。
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小 結
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當然，員工跳槽的心理原因遠不止上面這五種，還有對企業(yè)文化不適應、對自己能力認識不清、高壓導致的職業(yè)倦怠等。同時(shí)，一些組織也鼓勵內部保持一定的流動(dòng)率，從而達到提升員工工作積極性、避免職業(yè)懈?。ū热琏T魚(yú)效應）的目的。
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流水不腐，戶(hù)樞不蠹。在今天這樣的一個(gè)高度開(kāi)放、流動(dòng)的人力資源市場(chǎng)上，人們都對“跳槽”現象習以為常，也不會(huì )片面地認為“跳槽”不對。
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但是，作為管理者，我們必須認真分析研判，手下員工的跳槽動(dòng)機屬于上述的哪一種？是不可挽留的主導需求改變、還是可以挽留的公平感缺失或“隨大流”？這些思考將有助于我們區分、留住那些值得留下、并且能夠留下的員工。
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作為員工，我也希望各位朋友看過(guò)此文后，可以思考一下自己的每一次跳槽動(dòng)機是否相同？當時(shí)“跳槽”的決定，今天看來(lái)是否正確？
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歡迎大家把你關(guān)于“跳槽”的思考和感受在留言區告訴我們。
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