獵頭公司分享：95后平均7個(gè)月就離職，關(guān)HR什么事？
前段時(shí)間，領(lǐng)英發(fā)布的“第一份工作趨勢洞察”中關(guān)于“95后平均7個(gè)月就離職”的調查結果引來(lái)熱議，報告的數據直觀(guān)地顯示了不同年代員工群體的第一份工作時(shí)間：70后的第一份工作平均超過(guò)4年才換，80后則是3年半，到90后驟降到19個(gè)月，95后更是僅僅在職7個(gè)月就選擇辭職。
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相信看到7個(gè)月就離職的這個(gè)數據慌得一批的一定是我們最苦逼的招聘HR了，先別慌，等等你們的同伴，因為其他模塊的HR們也會(huì )慌，甚至老板、業(yè)務(wù)l(shuí)eader、大小主管們可能都有點(diǎn)忐忑…
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想想，如果未來(lái)的員工都是平均7個(gè)月就離職，那所有人力資源部門(mén)的人都會(huì )瘋掉，因為這意味著(zhù)工作量要增加好多倍，大家連軸轉都不一定能維持住公司的人才運轉，每個(gè)部門(mén)都在同時(shí)要人，這邊剛哄著(zhù)幾個(gè)候選人接了offer，那邊又收到幾封辭職郵件，啊~這個(gè)場(chǎng)景想都不能想，一想就會(huì )瘋掉
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莫慌莫慌，事實(shí)上95后平均7個(gè)月就離職并非是一個(gè)不好的現象，首先，短時(shí)間草率離職的并非90后主流群體，而平均7個(gè)月離職可能是是因為他們成長(cháng)的時(shí)代環(huán)境和所受的教育使他們更加勇于追求自己真正想要的，對于自己的職業(yè)生涯有更加清晰的規劃。
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7個(gè)月，說(shuō)短不短，說(shuō)長(cháng)不長(cháng)，我覺(jué)得這個(gè)時(shí)間剛好是這一代年輕人普遍能夠承受的一個(gè)試錯成本。
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這段時(shí)間剛好能夠讓這群年輕人從最開(kāi)始懷揣著(zhù)對工作的美好憧憬踏入社會(huì )，到入職后發(fā)現這份工作和自己想象的有所不同，再到發(fā)現自己真的不適合目前的工作，最后知道自己需要什么，另謀發(fā)展的一段醒悟路程。
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這其實(shí)從某種方面證明了社會(huì )的進(jìn)步和發(fā)展。
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But，這樣的高離職率仍然給HR們帶來(lái)了不小的壓力。
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從《北森2017-2018年中國企業(yè)招聘指數（BRI）報告》——人才供需指數篇中可以看到，近幾年，國內高校招生人數相對穩定，教育部數據顯示：2016年至2018中國高校本科畢業(yè)生人數分別為765萬(wàn)人、795萬(wàn)人、820萬(wàn)人。而國家統計局數據顯示：我國60歲以上人口在2016年已達2.29億，中國人口出生率已經(jīng)連續10年低于13‰（歐美國家人口出生率為14‰- 20‰） 。人口紅利不再，人口老齡化趨勢明顯，這些可見(jiàn)的趨勢都指向了人才供給增長(cháng)的后繼乏力，企業(yè)招人難的狀態(tài)將會(huì )愈加顯現。
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這項數據再加上“95后平均7個(gè)月就離職”的新聞，對企業(yè)招聘和保留人才的困難局面來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。
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01、【90后逐漸成為職場(chǎng)主力，企業(yè)面臨吸引和保留難題】
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中國人才熱線(xiàn)調查顯示：超過(guò)50%以上的受訪(fǎng)90后認為薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配也促使90后產(chǎn)生了離職行為。
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這說(shuō)明，90后對薪資福利、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展有著(zhù)更為明顯的需求。
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因此，招募到優(yōu)秀的90后人才是目前企業(yè)面臨的壓力，畢竟企業(yè)之間的競爭，永遠是人才的競爭。
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此外，企業(yè)不僅要能找到能力和具備高潛力的人才，還需要能夠留住他們。要實(shí)現人才保留，除了薪資、人崗匹配等因素，還有一點(diǎn)十分關(guān)鍵——員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化是否能夠良好契合。
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優(yōu)秀的大企業(yè)像是一大塊吸鐵石，自帶人才吸引力，
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就像昨天推送的『寶潔離職員工生存攻略』中作者提到的：寶潔有的是人才儲備，有的是找不到Assignment的人隨時(shí)頂上。在全球各個(gè)地區，都有你可以調遣的人，送走了一個(gè)，還會(huì )再來(lái)一個(gè)。
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然而國內能有這樣源源不斷保質(zhì)保量的人才庫的企業(yè)少之又少。有的建立了人才庫，但對于保留和吸引這些善變倔強的90/95后似乎不太管用。
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但人力資源管理者們沒(méi)有被打敗，大多數企業(yè)都在選人維度上和招募精準度上提升不少，任你95后多短時(shí)間換一份工作，只要你需要應聘工作，都逃不過(guò)HR們的精準招募。
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比如，作為招聘量極大且作為企業(yè)新鮮血液重要來(lái)源的校招，北森的報告數據發(fā)現：全行業(yè)看中候選人的綜合素質(zhì)包括認真負責、團隊合作、學(xué)習能力、抗壓能力、堅韌性、積極主動(dòng)和適應轉變。
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這說(shuō)明企業(yè)在選人用人方面的標準愈加多維，關(guān)注的方面包括人才質(zhì)量、人才與企業(yè)的適用性、未來(lái)發(fā)展潛能等，但這使本就激烈的人才競爭在招募精準度方面對HR提出了更高的要求！
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02、【招募90后，了解90后--需要新的面試形式】
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根據領(lǐng)英《中國人才招聘趨勢報告2018》中顯示，傳統面試已經(jīng)越來(lái)越難滿(mǎn)足日益增長(cháng)的招聘需求了，傳統面試的缺點(diǎn)如下：
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由此可見(jiàn)，傳統面試已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)越來(lái)越高的選人標準了，而HR必須用新的面試方式，因為新工具正不斷涌現以彌補傳統面試缺陷。
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以下有五種新的面試方式已進(jìn)入人們視野，我們一起來(lái)了解下吧：
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工作試用類(lèi)似于演員試戲選角，讓候選人實(shí)際開(kāi)展一項工作，并獲德報酬，企業(yè)能夠在此過(guò)程中觀(guān)察其技能水平和性格特點(diǎn)。
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軟技能評估是一種在線(xiàn)測試，衡量的是團隊協(xié)作和好奇心等特征，有助于全面了解候選人，盡早淘汰不符合要求的人。
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休閑環(huán)境中的面試通常在進(jìn)餐時(shí)進(jìn)行，能展現候選人在自然狀態(tài)下與人交流時(shí)的真實(shí)面貌。
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虛擬現實(shí)(VR) 將候選人帶入一個(gè)模擬的三維環(huán)境中，以便其參觀(guān)辦公室、展現技能或開(kāi)展面試，有助于雙方更實(shí)際地評估相互之間是否契合。
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視頻面試通過(guò)單方面的錄影或直播進(jìn)行，有助于企業(yè)在非常短的時(shí)間內，觸達更廣泛的人才群體。
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領(lǐng)英《中國人才招聘趨勢報告2018》中顯示，對于面試新工具這一招聘新趨勢，中國的招聘人員和用人經(jīng)理持更為樂(lè )觀(guān)的態(tài)度，他們認為工作試用、虛擬現實(shí)技術(shù)等有助于候選人更好了解工作環(huán)境。此外，44% 的中國招聘人員表示，其公司在未來(lái)會(huì )愿意嘗試此類(lèi)新方法，這一比例遠高于全球平均水平。
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總結
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絕大多數95、90后對自己的職業(yè)生涯有著(zhù)明確的要求和規劃 。
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他們更追求薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展，同時(shí)很注重企業(yè)的文化是否能夠和自己的價(jià)值觀(guān)良好契合。
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未來(lái)企業(yè)和人才對HR的要求越來(lái)越高，新的招聘手段，新的面試方法，新的測評工具，以及大數據的使用，HR每樣都不能落下。
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未來(lái)要求HR必須不斷地更新自己的專(zhuān)業(yè)知識，你比別人先知道，就有可能比別人先做到。
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