游戲成癮現象背后的黑箱，心理學(xué)界已有較為成熟的研究，玩家之所以在游戲中能體驗到極大的滿(mǎn)足和愉悅，都是“心流”在作祟。心流這一概念最早由美國心理學(xué)家米哈里·齊克森米哈里（Mihaly Csikszentmihalyi）提出，指的是當人們沉浸在當下著(zhù)手的某件事情或某個(gè)目標時(shí)，全神貫注、全情投入并享受其中而體驗到的一種精神狀態(tài)。
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心流狀態(tài)的六個(gè)表現包括“強烈、集中的注意力”“行動(dòng)和意識的融合”“能從容應對局面，完全控制自己的行為”“自我意識的消解”“時(shí)間的扭曲”以及“內在獎勵，行動(dòng)本身即是目的”。
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在心流狀態(tài)下，人的創(chuàng )造性成就和能力的提高會(huì )帶來(lái)短暫卻極大的快樂(lè )。米哈里提出，通過(guò)四種機制可以引發(fā)心流狀態(tài)：內在獎勵感、清晰無(wú)障礙的目標、即時(shí)反饋結果、平衡的技能水平和挑戰。倘若我們借鑒游戲中引發(fā)心流的機制，讓員工在工作中也處在心流狀態(tài)，能否讓員工對工作“上癮”呢？
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一、源自?xún)仍诩?/span>
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游戲中的內在獎勵包括樂(lè )趣和精神需求的滿(mǎn)足。游戲的樂(lè )趣在于：一款好的游戲其自身的質(zhì)量和內容對玩家來(lái)說(shuō)本身就是一種精神獎勵，玩家在游戲中完全由自身驅動(dòng)，不為金錢(qián)和名利，在游戲中每一分鐘的體驗都是享受。
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★在《王者榮耀》中，玩家可以自由選擇角色、挑選技能、操控英雄，由此能產(chǎn)生對游戲世界的掌控感。此外，《王者榮耀》完善的榮譽(yù)體系也能極大地滿(mǎn)足排名前列的玩家的成就感和虛榮心，滿(mǎn)足了玩家在虛擬世界的精神需求。
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在現實(shí)中，對工作產(chǎn)生樂(lè )趣、通過(guò)工作滿(mǎn)足內在精神需求是引發(fā)心流體驗的重要前提。隨著(zhù)80/90后進(jìn)入職場(chǎng)逐漸成為人力資源市場(chǎng)的主力軍，員工求職時(shí)越來(lái)越在乎工作內容本身，“只做想做的”成為90/95后找工作的主張，而相比過(guò)去對物質(zhì)激勵的需求，這些新生代員工在工作中更渴求精神激勵，在工作中追求“自主權”和“被信任感”，希望通過(guò)理想的工作獲得成長(cháng)，實(shí)現自我價(jià)值。
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Facebook被Glassdoor評為“員工最滿(mǎn)意的公司”，正是因為充分授權，給予員工信任感和自主權，讓員工得到精神層次的滿(mǎn)足。與其他公司枯燥的入職培訓不同，剛進(jìn)入Facebook的新員工在入職訓練營(yíng)時(shí)就能接觸到公司的所有項目，并詳細學(xué)習Facebook背后完整的代碼，這代表著(zhù)公司對新員工的充分信任。
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而Facebook最特別的地方在于，在入職培訓的最后階段，每個(gè)員工都會(huì )被問(wèn)到:“你想加入哪個(gè)團隊和項目?” Facebook認為給員工選擇權非常重要，因為當你申請一份工作時(shí)，你無(wú)法知道哪個(gè)團隊或哪個(gè)項目最適合你，通過(guò)訓練營(yíng)讓員工先了解工作，再決定自己的工作項目，不僅能夠傳遞信任，還能讓員工產(chǎn)生對工作的掌控感和自主權，讓員工“只做想做的”，甘愿投身其中，享受其中。
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二、用明確目標引航
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進(jìn)入心流體驗的第二個(gè)條件是目標明確。在《王者榮耀》中，只要聯(lián)合隊友推掉對方的水晶塔就能獲勝，推塔需要哪些努力呢？殺怪可以賺金幣，賺金幣能買(mǎi)裝備，買(mǎi)裝備能提升攻擊和防御……每個(gè)操作都有相應的目的。而從青銅到王者，也并非一氣呵成，游戲分成白銀、黃金、鉆石等不同段位，想成為“最強王者”，先給自己定個(gè)小目標。明確的目標帶來(lái)快速有效的執行。
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滿(mǎn)意的工作總是從兩件事開(kāi)始:一是明確的目標，二是實(shí)現這一目標的可操作性步驟。明確的目標激勵我們采取行動(dòng)，管理大師德魯克在其著(zhù)作《管理實(shí)踐》中提到，并非是有了工作才有目標，相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。因此，公司的戰略目標如何分解為團隊目標、團隊目標如何劃分為個(gè)人目標成為保證績(jì)效的關(guān)鍵。
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★富有創(chuàng )造力的谷歌公司，通過(guò)OKR績(jì)效考核方法激勵天才們創(chuàng )造了世界上最具價(jià)值的品牌。OKR即目標與關(guān)鍵結果，谷歌的OKR由員工自己制定，每個(gè)員工每個(gè)季度都會(huì )給自己定一個(gè)或者幾個(gè)目標（O），每個(gè)目標制定與衡量目標達成相關(guān)的1～4個(gè)關(guān)鍵結果（KR），合在一起就是“為確保達成企業(yè)目標的關(guān)鍵結果分解與實(shí)施”。
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每個(gè)人的OKR會(huì )放到自己的網(wǎng)頁(yè)上，同事、領(lǐng)導制定了怎樣的OKR，進(jìn)度如何，一目了然。OKR管理模式的精髓在于：戰略目標拆分為年度目標、季度目標，能夠保證具體化的實(shí)現進(jìn)程，而季度目標分解為少數幾項關(guān)鍵結果，這些與目標緊密掛鉤的關(guān)鍵結果能夠保證季度目標的達成，這些關(guān)鍵結果也是團隊或個(gè)人當前的“小目標”，根據“小目標”制定執行計劃，在執行過(guò)程中優(yōu)化、完善。
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三、在實(shí)時(shí)反饋中強化
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對游戲設計者來(lái)說(shuō)，即時(shí)賞罰是最簡(jiǎn)單最有效的心理控制手段。即便有無(wú)限的任務(wù)，只要每一個(gè)操作都是有獎賞或者懲罰等即時(shí)后果的，玩家也會(huì )對很多簡(jiǎn)單、重復的事情上癮。
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及時(shí)有效的反饋能發(fā)揮赫洛克效應的最大效能（赫洛克效應是指及時(shí)對工作結果進(jìn)行評價(jià)，能強化工作動(dòng)機，對工作起促進(jìn)作用。適當表?yè)P的效果明顯優(yōu)于批評，而批評的效果比不予任何評價(jià)要好），可以讓員工在工作中避免“單機狀態(tài)”。McGonigal在TED演講時(shí)抱怨道：“我的確喜歡演講，但是這也會(huì )讓我筋疲力盡，如果我圍繞演講桌走一圈，我的PPT上能出現‘演講能力+1’的對話(huà)框，那一定是對我莫大的鼓舞?！?/span>
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美國陽(yáng)光實(shí)驗室的名譽(yù)總監克萊·約翰遜受此啟發(fā)建立了一個(gè)網(wǎng)站“plusoneme”（給我加一分），每個(gè)人的同事、朋友都可以根據用戶(hù)做的事為他加分，并實(shí)時(shí)通知用戶(hù)，讓他感受到支持。越來(lái)越多的平行實(shí)境項目的結果顯示,不斷獲得實(shí)時(shí)的積極反饋確實(shí)可以讓我們變得更為努力，更愿意去嘗試有挑戰性的工作。
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設想在未來(lái)，每個(gè)組織都有自己的一套“成就系統”，在員工每完成一項工作后都能及時(shí)地為他在某項屬性上“+1”,或在員工認真工作一天后，在他的“兢兢業(yè)業(yè)工作”屬性上“+1”，或許能更好地激發(fā)員工的工作積極性。
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四、在技能與挑戰的動(dòng)態(tài)平衡中續航
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讓一款游戲長(cháng)久地吸引玩家的注意力，最重要的便是平衡玩家的能力和游戲難度，游戲太容易會(huì )覺(jué)得無(wú)聊，而太難則會(huì )讓玩家感覺(jué)焦慮。讓挑戰與技能處于動(dòng)態(tài)平衡中才能保證玩家長(cháng)久地處于心流區域中。
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為了同時(shí)滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)玩家和業(yè)余玩家的不同需求，很多游戲設置了多種難度等級，以保證難度相當的挑戰來(lái)配合玩家的能力，允許他更深入鉆研游戲。這種“跳一跳，夠得著(zhù)”的難度設定是處于“心流區域”的重要前提。
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在工作中，任務(wù)的挑戰程度和員工的技巧水平會(huì )綜合影響員工執行任務(wù)過(guò)程中的感受，在能力和挑戰的動(dòng)態(tài)平衡中，員工才能處于最舒適的心流區。
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美國《幸?！冯s志曾做過(guò)一項調查，讓讀者選出最愿意工作的公司并寫(xiě)下理由。結果顯示，在讀者給出的理由中，除了“獲得平等和尊重”外，人們認為最重要的是能夠從事有挑戰性的工作，發(fā)揮自己的聰明才智，在工作中提高能力并獲得成就感。
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“最大的危險是躲避風(fēng)險”這句口號充分體現了Facebook偏好風(fēng)險和挑戰的企業(yè)文化，也正是因為這種強大的文化，讓Facebook在從PC端到移動(dòng)端的變革中搶占了先機，維持了自己的市場(chǎng)地位。其員工在接受滿(mǎn)意度調查時(shí)提到：“在Facebook的每一天，工作總是有趣并且有挑戰性的，每一天都在挑戰昨天的自己，每一天都能得到成長(cháng)?！?/span>
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