職位分析篇 | 獵頭公司業(yè)績(jì)不好？學(xué)會(huì )職位分析，業(yè)績(jì)翻10倍??！
職位分析是獵頭顧問(wèn)的基本功，也是獵頭顧問(wèn)的核心能力。做好清晰的職位分析能夠大大提高候選人與職位的匹配度，從而提高做單效率和成功率。
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然而目前很多獵頭顧問(wèn)并不重視這個(gè)環(huán)節，對職位分析的內容尤其是細節方面做的不到位，不清楚客戶(hù)職位的真實(shí)需求，不了解候選人應具備的素質(zhì)和能力就開(kāi)始按照JD尋訪(fǎng)，結果就是花費很多時(shí)間精力，但是沒(méi)有效率和結果。
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職位分析就好像冰山理論一樣，我們看到的永遠是表象的職位描述，而缺少對人才潛質(zhì)的分析和判斷。這才是為什么一些獵頭公司推薦給企業(yè)的人才不被其認可的真正原因。獵頭做單的全流程中，最容易被忽視，但對做單卻起到關(guān)鍵性作用的環(huán)節就是：職位分析。
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但專(zhuān)業(yè)獵頭顧問(wèn)們都有一個(gè)法則：無(wú)職位分析不尋訪(fǎng)。其中人才畫(huà)像便是常用的一種職位分析方式。
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那么獵頭公司該如何做人才畫(huà)像呢？
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就拿年薪50萬(wàn)的財務(wù)總監職位描述和任職資格來(lái)說(shuō)：
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崗位職責：
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1.全面負責財務(wù)部的日常管理以及財務(wù)部人員的專(zhuān)業(yè)培訓工作；
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2.組織制定財務(wù)方面的管理制度及有關(guān)規定，并監督執行；
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3.負責編制及組織實(shí)施公司財務(wù)預算；負責編制公司月、季、年度財務(wù)報表以及報告；利用財務(wù)數據如實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，為管理層決策提供有效的依據；
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4.負責公司全面的資金調配，并按需做好公司的資金月度、季度、年度資金計劃；
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5.負責公司的資產(chǎn)監督管理工作；
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6.了解國家各項最新的稅收政策，負責統籌做好公司的各項稅收申報以及相關(guān)工作；
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7.總經(jīng)理分配的其他事宜。
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招聘要求：
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1.財務(wù)相關(guān)財務(wù)全日制本科以及以上學(xué)歷，中級以上職稱(chēng)；5年以上財務(wù)管理工作經(jīng)驗；
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2.熟悉國家財經(jīng)政策和會(huì )計、稅務(wù)法規；有較強的專(zhuān)業(yè)判斷、決策以及執行能力；
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3.有良好的溝通協(xié)調和領(lǐng)導能力，抗壓能力強；
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4.擅于溝通表達，有較好的組織協(xié)調能力和團隊合作精神
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5.作為后備人員，協(xié)助通關(guān)、藥檢等國內進(jìn)口商工作的協(xié)調與跟進(jìn)；
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6.完成部門(mén)領(lǐng)導布置的相關(guān)工作。
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明確職位名稱(chēng)和要求，了解客戶(hù)為什么要招聘這個(gè)職位，分析該職位在招聘面試過(guò)程中遇到最難的問(wèn)題是什么？
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以上的職位描述和任職資格雖然比較詳細，但按照這個(gè)JD就開(kāi)始去找，很難找到客戶(hù)匹配的人選。
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為什么這么說(shuō)，描述沒(méi)有重點(diǎn)，財務(wù)總監基本都會(huì )做JD中描述的事。這都是套用的通用職位要求和任職資格，不是客戶(hù)公司真正的人才畫(huà)像。
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客戶(hù)公司之所以啟用獵頭公司去招聘一位財務(wù)總監，肯定不僅僅是要個(gè)做過(guò)財務(wù)總監的人就可以的，而是要結合公司的實(shí)際情況去分析客戶(hù)招聘該職位過(guò)程中遇到最難的問(wèn)題什么，然后找到解決方案。比如這家企業(yè)其實(shí)是希望這個(gè)財務(wù)總監有在銷(xiāo)售額10個(gè)億以上規模的企業(yè)中擔任財務(wù)總監經(jīng)歷，看重人選過(guò)去公司的財務(wù)體系的完善。
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如果這點(diǎn)不去弄明白，完全按照企業(yè)給出的招聘要求去招聘，也許能推薦很多人選，但可能都不是客戶(hù)真正需要的，結果是浪費大家時(shí)間。
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解決該職位最難問(wèn)題應具備什么素質(zhì)？
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根據第一條的闡述，通過(guò)分析企業(yè)需要這個(gè)財務(wù)總監過(guò)來(lái)主要解決什么問(wèn)題，招聘遇到的最難問(wèn)題是什么，然后要找到解決這個(gè)最難問(wèn)題所需要具備的素質(zhì)和工作能力，你就能快速了解企業(yè)所需要的人才具備素質(zhì)：
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a.必須具備企業(yè)要求的硬性指標。
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b.必須具備工作能力的核心關(guān)鍵技能。
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c.滿(mǎn)足上述兩項外，企業(yè)優(yōu)先偏好的加分指標。
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了解企業(yè)的這三點(diǎn)，才是企業(yè)啟用獵頭招聘該職位的真實(shí)需求。不過(guò)，該職位的真實(shí)需求，通過(guò)JD是沒(méi)法把關(guān)鍵信息分析出來(lái)的，所以必須要和企業(yè)hr或用人部門(mén)進(jìn)行充分溝通。
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整理出人才素質(zhì)模型，描繪出人才畫(huà)像，豐富和完善人才原型
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根據第一和第二條的分析整理和畫(huà)出人才畫(huà)像并在尋訪(fǎng)過(guò)程中不斷豐富其人才原型。獵頭公司就能更精準的知道公司對人才的需求，更快、更精準的挖掘適合公司的人才，從而提高做單業(yè)績(jì)！
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當然人才畫(huà)像只是職位分析的一部分，要想對一個(gè)職位做全面的分析，必須掌握下面九大內容：
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1. 明確職位的實(shí)際級別
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2. 了解工作地點(diǎn)
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3. 明確職位的必備條件和加分條件
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4. 了解職位的組織架構
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5. 了解職位的招聘背景
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6. 了解薪資結構
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7. 明確目標公司方向
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8. 找出企業(yè)和職位的優(yōu)勢
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9. 了解目前招聘進(jìn)展情況
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總結
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我們反復強調，獵頭公司做單是一個(gè)系統工程，我們可能會(huì )因為某些環(huán)節沒(méi)做好依然成單，但如果要想做單的效率更高，平均業(yè)績(jì)都保持在高點(diǎn)，必須重視做單的系統性。
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比如offer談判，看似是成功的臨門(mén)一腳，非常關(guān)鍵，但其實(shí)從第1個(gè)模塊職位分析開(kāi)始已經(jīng)在為offer談判做鋪墊，在職位分析的薪酬結構維度中，我們要掌握客戶(hù)職位的薪酬范圍區間、獎金福利、調薪機制外，只有這樣，我們才不至于出現到offer環(huán)節由于薪資差距太大而談崩的局面。
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職位分析就是我們做單的指南針，作為一個(gè)職業(yè)獵頭顧問(wèn)，不僅要重視職位分析。而且，要把職位分析的各個(gè)細節工作做到位，只有這樣，在尋訪(fǎng)的時(shí)候我們才心中有數，在和人選溝通的時(shí)候我們才能確認匹配度。
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