獵頭公司分享：被大多數HR忽視的，卻是我最想推薦的！
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我是一名HR。
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前不久和一位剛晉級寶媽的HR朋友聊天，談及夢(mèng)想，她說(shuō)她的夢(mèng)想是凈化武漢的就業(yè)市場(chǎng)，為她的女兒以后在武漢就業(yè)能有一個(gè)合法合規、良好的就業(yè)環(huán)境。
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我詫異，一個(gè)人經(jīng)歷了結婚生子，思想高度會(huì )拔高這么多嗎？
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我第一反應是覺(jué)得這朋友異想天開(kāi)，就業(yè)市場(chǎng)的大環(huán)境豈是你個(gè)小小HR可以?xún)艋?。她信誓旦旦道這就是她今后作為HR所肩負的使命，和致力達成的影響力所在。
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她有錯嗎？她沒(méi)錯。
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一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高。
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如果HR們人人都肩負這種使命，市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境將會(huì )怎樣！
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估計也不會(huì )有什么變化？！因為就業(yè)環(huán)境這口鍋實(shí)在是太大了。
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01
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誰(shuí)扔給HR的鍋，這么的沉
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近年來(lái)，伴隨就業(yè)政策不斷升級、就業(yè)服務(wù)體系日趨豐富完善，本土人才需求正在進(jìn)一步擴大。然而當前卻出現了不少企業(yè)招聘不到所需人才，良駒應聘不到合適企業(yè)的怪現象。
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HR這邊反饋：
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為何明明跟求職者約好了面試時(shí)間卻遲遲不見(jiàn)人影？
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為何找到工作卻不及時(shí)把簡(jiǎn)歷屏蔽掉，邀請面試時(shí)卻說(shuō)“我已找到工作了” ？
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員工這邊吐槽：
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很多HR，上來(lái)就是招聘，自詡為HR卻連勞動(dòng)法都沒(méi)從頭到尾讀過(guò)一遍，一問(wèn)三不知。
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很多HR把自己的利益跟老板全要到了，再來(lái)幫老板摳員工。
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穿過(guò)半個(gè)城市來(lái)面試，你告訴我不合適？
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HR不做老板的幫兇就已經(jīng)是維護勞動(dòng)正義了。
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對維護勞動(dòng)正義要求這么低，肯定心里受了不少委屈吧…
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接下來(lái)，打開(kāi)搜索引擎，輸入“我是一名HR”，映入眼簾的搜索詞條分別是：
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我是一名HR，已工作4年多，越來(lái)越不喜歡現在的工作！
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我是一名HR，在工作中將自己的公積金基數錄入錯了！
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我是一名HR，如何辭退無(wú)過(guò)錯員工?
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我是一名HR，員工要求加薪該怎么辦?
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你可能覺(jué)得以上為一面之詞，網(wǎng)絡(luò )上遍布著(zhù)鍵盤(pán)俠。那我們看看人力資源領(lǐng)域的暢銷(xiāo)書(shū)籍中都寫(xiě)了些什么。
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我在網(wǎng)上看到那本最暢銷(xiāo)書(shū)籍的目錄中寫(xiě)到“如何處理孕期女員工”、“如何合理解雇休哺乳假女員工”等，我深感悲哀和憤怒，放棄了閱讀打算。很難想象居然有一群HR在琢磨研究這些問(wèn)題。
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作為一名HR，處理這些問(wèn)題或許出自于企業(yè)利益的要求，當企業(yè)利益和員工利益發(fā)生沖突時(shí)，老板大多是要求HR忠于企業(yè)、忠于個(gè)人，在實(shí)用主義泛濫的今天，沒(méi)有原則的忠誠到處可見(jiàn)。
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老板or員工，
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HR如何自我定位？
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HR到底應該忠誠于什么，
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如今已經(jīng)成為一個(gè)哲學(xué)問(wèn)題。
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02
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HR：人間為什么不值得？
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“負責裁人的27歲HR，公司裁員第一個(gè)裁的就是她?！?/span>
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——這則新聞一出的時(shí)候，大家紛紛議論為何勤勤懇懇的HR會(huì )第一個(gè)被裁？
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在一些HR交流群里面，我看到經(jīng)常會(huì )有HR問(wèn)一些不合法規的事兒，凡見(jiàn)此景，平日里默默潛水的我會(huì )出來(lái)宣揚一下勞動(dòng)法。但聽(tīng)到最多的回應是：我們公司就這樣，能怎么著(zhù)？告就告，仲裁就仲裁唄，最多也就是怎樣怎樣。
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這讓我想到一名法學(xué)專(zhuān)業(yè)的朋友與我哭訴：“現在單位同事天天要我給大家普及《勞動(dòng)法》，HR非常不高興，殺了我的心都有了?！?/span>
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以上現象，除去事務(wù)性HR替代性太強、專(zhuān)業(yè)能力弱等硬傷，除去老板的“執意而為”，除去員工法律意識越來(lái)越強、企業(yè)與員工的關(guān)系難以平衡等客觀(guān)因素外，真的就沒(méi)有其他原因了嗎？
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《財富》世界500強企業(yè)中，無(wú)論是國企、外國，現任CEO中有HR從業(yè)背景的人寥寥可數。CEO們一般都是有技術(shù)、市場(chǎng)、財務(wù)等職業(yè)背景，為什么會(huì )出現這樣的狀況？是人力資源總監不具備CEO的勝任力么？還是HR部門(mén)不被公司重視？又或者是什么其他原因？
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小時(shí)候大家都被問(wèn)到過(guò)一個(gè)問(wèn)題：長(cháng)大了想做什么。
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軍人、警察、醫生、教師、科學(xué)家…毋庸置疑這些職業(yè)長(cháng)期占據著(zhù)答案榜單TOP5，也沐浴在整個(gè)社會(huì )的尊敬中。全宇宙如此，無(wú)一例外。
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領(lǐng)袖級別的領(lǐng)導與決策、保家衛國、治病救人、傳道授業(yè)解惑…他們的共同點(diǎn)就是極富使命感。
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03
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HR：敢問(wèn)路在何方？
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作為HR你是否深有體會(huì )：我們將自己的工作看作為例行公事，沒(méi)有激情與使命感支撐，很容易陷入枯燥之中，覺(jué)得萬(wàn)事沒(méi)有盡頭，流于瑣碎。
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我們暫且把“工作使命感”定義為：個(gè)人在工作的集體中體驗意義感、責任感和激情的一種心理狀態(tài)。那使命感真的能讓職業(yè)更有意義嗎？
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現代心理學(xué)家對于使命這一概念是基于職業(yè)學(xué)領(lǐng)域的研究，強調工作使命感是一種較高層次的職業(yè)取向。由于工作使命感是一種反映人的主觀(guān)愿望和心理的感受，因此，工作使命感會(huì )和內在動(dòng)機、工作承諾、工作目標和工作環(huán)境以及個(gè)人投入和個(gè)人感受等有著(zhù)很大的關(guān)系。這些概念，從一定程度上影響著(zhù)工作使命感的內涵，對于個(gè)人有非常重要的意義。
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美國前聯(lián)邦調查局局長(cháng)詹姆斯·科米出版的一本書(shū)《至高忠誠》（A Higher Loyalty），里面講到：至高的忠誠，應該留給內心中最高的道德準則。作為人力資源從業(yè)者，如果沒(méi)有了內心的道德準則，沒(méi)有了職業(yè)使命感，會(huì )最終淪落為一些沒(méi)有道德的企業(yè)管理者的工具、幫兇和爪牙。
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“
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“作為確定的人，現實(shí)的人，你就有使命，至于你是否意識到這一點(diǎn)，那是無(wú)所謂的。這個(gè)使命是由于你的需要及其與現存世界的聯(lián)系而產(chǎn)生的?！?/span>
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這是馬克思說(shuō)的。
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”
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“
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“使命是引導我們前進(jìn)的目標，在周?chē)磺邪l(fā)生變化時(shí)用以定位的北極星，我們創(chuàng )建具有適應能力的組織所需要的關(guān)鍵規則?！?/span>
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這是管理學(xué)大師加里·哈梅爾說(shuō)的。
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”
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“
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“我們每個(gè)人都應該為創(chuàng )造一個(gè)能使自己產(chǎn)生使命感的環(huán)境而努力?！?/span>
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這是Facebook創(chuàng )始人兼首席執行官馬克·扎克伯格說(shuō)的。
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”
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“若無(wú)使命，終將迷失”。
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這是我希望所有人力資源從業(yè)者，都可以異口同聲的。
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回到我開(kāi)頭提到的寶媽朋友，作為一名HR，縱使無(wú)力改變大的就業(yè)環(huán)境，但從自身肩負起使命，至少可以一點(diǎn)一點(diǎn)地去影響別人。
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這樣的話(huà)，我覺(jué)得她凈化就業(yè)市場(chǎng)的“小”目標，雖然遙遠，但不是夢(mèng)。
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