有時(shí)候我會(huì )在想，人力資源工作的核心價(jià)值與護城河究竟是什么。人力資源工作說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，應屆畢業(yè)生半年之內完全可以上手；說(shuō)困難也困難，和人打交道的工作從來(lái)都沒(méi)有明確的標準，想要做出彩不容易。
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這篇文章是我們公司招聘HR向內部獵頭進(jìn)化的故事，走出舒適區，打造護城河，才能給自己加分，打開(kāi)更廣闊的職業(yè)前景，希望對大家有參考的價(jià)值。
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產(chǎn)品與業(yè)務(wù)模式在變，內部客戶(hù)需求也在變
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我們公司主要為客戶(hù)提供網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)，既有自己開(kāi)發(fā)的，也有代理國內某大廠(chǎng)的，但是就網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品本身，以及媒體資源整合能力來(lái)說(shuō)，我們與大大小小的友商相比，并沒(méi)有明顯的差異與優(yōu)勢，在這種市場(chǎng)情況下，ToB銷(xiāo)售能力就成為我們賴(lài)以生存的致勝法寶。
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但是在今年年初，產(chǎn)品性能與定價(jià)策略卻發(fā)生了重大變化。
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原來(lái)的客單價(jià)只要幾千塊錢(qián)，業(yè)務(wù)模式以電話(huà)銷(xiāo)售、掃街為主，畢竟只要是個(gè)做生意的，誰(shuí)還拿不出個(gè)幾千塊錢(qián)，很多客戶(hù)覺(jué)得試一試也無(wú)所謂，就這樣被銷(xiāo)售簽單拿下了。
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沒(méi)有明確的客戶(hù)群細分與定位，直接導致客戶(hù)群體與訴求參差不齊，比如細分領(lǐng)域內的龍頭企業(yè)希望做品牌推廣，打響名號是最主要的訴求；但是絕大多數中小客戶(hù)是開(kāi)餐館的、開(kāi)旅館的、美容美發(fā)的，他們恨不得今天投放，明天就有生意上門(mén)。
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但是定價(jià)策略調整之后，客單價(jià)一下提升到好幾萬(wàn)，直接導致原本占大頭的中小企業(yè)客戶(hù)付費意愿降低，老板們心疼了，不敢放手一試了——這種情況也并非意料之外，戰略的精髓在于放棄，行業(yè)大客戶(hù)與中小客戶(hù)的訴求是完全不一樣的，同一個(gè)產(chǎn)品很難同時(shí)滿(mǎn)足兩種不同的訴求，魚(yú)與熊掌不可兼得，只能放棄一個(gè)，專(zhuān)注另一個(gè)。中小客戶(hù)以量取勝，追求立竿見(jiàn)影的效果，第二天收入沒(méi)增加就來(lái)投訴，銷(xiāo)售也是人海戰術(shù)，只顧開(kāi)單，不管服務(wù)，這類(lèi)客戶(hù)做起來(lái)不僅很累，而且利潤率很低，所以我們公司選擇了行業(yè)品牌客戶(hù)方向。
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與之對應的是業(yè)務(wù)模式的變化，原本坐在辦公室里打電話(huà)、頂著(zhù)風(fēng)吹日曬去掃街發(fā)名片的做法，別說(shuō)成功開(kāi)單，就連行業(yè)大客戶(hù)的真正決策者都難以見(jiàn)到——對于人力資源部來(lái)說(shuō)，原來(lái)那種愿意打電話(huà)、愿意出去跑的銷(xiāo)售能力模型已經(jīng)不適用了，需要重新定義，什么樣的人才適合做大客戶(hù)的開(kāi)發(fā)工作？
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在轉型的初期，我們和業(yè)務(wù)部門(mén)的一線(xiàn)經(jīng)理碰了很多次，甚至坐到了他們工位旁邊，跟著(zhù)出去跑了幾次客戶(hù)，但是仍然很難梳理出新的銷(xiāo)售能力模型，確定不了要找什么樣的人，要幫助現有銷(xiāo)售同事提升什么樣的能力。
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一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的反饋可以歸納為三種：一是以不變應萬(wàn)變，覺(jué)得現在的銷(xiāo)售就可以，畢竟一些有客戶(hù)資源積累的老銷(xiāo)售，在調價(jià)之后也能開(kāi)得了單；二是高學(xué)歷高經(jīng)驗值，剛才說(shuō)到老銷(xiāo)售能開(kāi)單，但增量有限，公司業(yè)績(jì)增長(cháng)要靠新鮮的血液，但按照原來(lái)標準招進(jìn)來(lái)的新人，幾乎沒(méi)有開(kāi)得了單的，所以有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找高學(xué)歷的，代表著(zhù)聰明又勤奮，潛力巨大，值得培養，有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找有經(jīng)驗的，來(lái)了就能干，但往往因為各種原因談不攏；三是隨緣，人力資源部不停地給我看人，相中的就要，相不中就算了。
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但找人至少有個(gè)起碼的標準吧？我們合計一下，粗淺地先列兩條標準：本科以上學(xué)歷，985/211優(yōu)先；3-5年銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，廣告傳媒行業(yè)優(yōu)先；選用育留，在選的環(huán)節，就先按照這兩條標準來(lái)找吧。
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傳統招聘渠道碰運氣，我的意中人在哪里
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企業(yè)招聘HR找人的方式都是類(lèi)似的，一是校招，二是社招，主要依靠幾大招聘網(wǎng)站。我們之前也是靠這兩條渠道過(guò)活，但是業(yè)務(wù)轉型之后，兩條渠道基本上都被堵上了。
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先說(shuō)校招。以前應屆畢業(yè)生是我們的銷(xiāo)售主力，用人成本相對較低，只要臉皮厚、口齒清晰，能接受打電話(huà)或掃街的銷(xiāo)售方式就可以。不管是業(yè)務(wù)快速上手，還是產(chǎn)品知識，都有成熟的培訓體系。但現在業(yè)務(wù)部門(mén)基本不要應屆生了，一是應屆生本身沒(méi)有客戶(hù)資源與銷(xiāo)售技能的積累，99%活不過(guò)試用期；二是所有一線(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理基本已經(jīng)自顧不暇，哪有心思去帶新人？所以我們的校招來(lái)了個(gè)一百八十度大轉彎，從大量招人，一下轉變到宣傳為主。
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再說(shuō)社招。幾大招聘網(wǎng)站上，能夠找到的、我們想要的人非常少，地域、行業(yè)、經(jīng)驗、學(xué)歷、期望等條件一限制，每天搜索到的新增簡(jiǎn)歷都是個(gè)位數，不限更新時(shí)間看到的，也基本上是我們曾經(jīng)聯(lián)系過(guò)的，或是我們公司出去的，這種情況已經(jīng)遠遠不能滿(mǎn)足我們的招聘需求。
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從招聘HR到內部獵頭，轉型都是倒逼出來(lái)的
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我們也嘗試與獵頭公司聯(lián)系，但是效果并不佳，很多水平一般的獵頭公司找人的方式，也無(wú)外乎是在網(wǎng)站上搜簡(jiǎn)歷，不合適的、撞車(chē)的、面試過(guò)的有很多，公司對高昂的獵頭費用也持謹慎態(tài)度。
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但是換一個(gè)思路，我們的招聘HR同事經(jīng)驗都非常豐富，在行業(yè)內也有自己的人脈積累，為什么不可以學(xué)習優(yōu)秀獵頭公司的經(jīng)驗做法，嘗試做內部獵頭呢？既然招聘網(wǎng)站上找不到人，那么可以嘗試直接從其他公司挖人吧？
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于是乎我們開(kāi)始了從招聘HR，向內部獵頭轉型的過(guò)程，其中最重要的項目就是人才地圖，既是我們儲備的外部人才庫，也是我們定向挖人的指南。
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首先我們對現有HR團隊進(jìn)行了梳理分類(lèi)，經(jīng)驗較淺的HR同事，仍然以基礎崗位招聘為主，保證各個(gè)崗位及時(shí)補充，引入新鮮血液，畢竟公司轉型也不是壯士斷腕，中小客戶(hù)仍然占營(yíng)收的較大比重，傳統打電話(huà)、掃街的銷(xiāo)售還是需要的；經(jīng)驗比較豐富、人脈積累較廣的HR同事，集中精力開(kāi)展人才地圖項目，專(zhuān)門(mén)尋訪(fǎng)廣告傳媒行業(yè)3-5年大客戶(hù)開(kāi)發(fā)工作經(jīng)驗的人才。
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其次在激勵方式改變，原本的招聘激勵方案仍然適用，但是針對廣告傳媒行業(yè)3-5年大客戶(hù)開(kāi)發(fā)工作經(jīng)驗的人才，采取更大力度的激勵措施，獎金是原來(lái)的5-8倍，直接對標獵頭公司的提成標準。
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再次就是目標企業(yè)的確定，明確人要去哪里挖。我們問(wèn)了自己和銷(xiāo)售同事幾個(gè)問(wèn)題：競爭對手里面，有哪些是以大客戶(hù)開(kāi)發(fā)為主的？目前入職我們公司的優(yōu)秀人才，是從哪些公司出來(lái)的？這些公司最近業(yè)績(jì)情況怎么樣？有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)發(fā)生了什么重大變動(dòng)？這幾個(gè)問(wèn)題盤(pán)點(diǎn)之后，定下來(lái)三家目標企業(yè)，團隊一分工，立馬干起來(lái)。
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找到人并建立聯(lián)系是第一步。雖說(shuō)大家都沒(méi)有什么經(jīng)驗，但是腦子活絡(luò )，每種方法都試一試；有一位同事先盤(pán)點(diǎn)了自己的人才庫，看有哪些在職同事、曾經(jīng)的求職者，是從目標企業(yè)出來(lái)的，請他們幫忙推薦推薦；還有一位同事打聽(tīng)到目標企業(yè)主辦的客戶(hù)答謝會(huì )，直接跑過(guò)去換名片；還有直接用微博領(lǐng)英脈脈搜索的，各種開(kāi)腦洞的做法層出不窮。
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把人挖到我們公司來(lái)才是最終目標。以前都是網(wǎng)上刷新的、或者投遞的簡(jiǎn)歷，候選人意向比較明確，招聘HR也輕車(chē)熟路，確認意向，了解情況，邀約面試；但是現在必須要換一套打法，在對方是否意愿更換工作不明確的情況下，應當如何溝通？萬(wàn)一說(shuō)錯什么話(huà)，對方會(huì )不會(huì )直接不理我了？
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我們也向做獵頭的朋友請教了很多話(huà)術(shù)，后來(lái)發(fā)現還是自己的關(guān)注點(diǎn)跑偏了，最重要的其實(shí)并不是第一句話(huà)、第二句話(huà)怎么說(shuō)，而是與這些關(guān)鍵候選人的持續跟進(jìn)與溝通，就像這些大客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)客戶(hù)一樣，很少有一次接觸就能成交的，要通過(guò)各種渠道了解他，日常多溝通多接觸，不僅僅是工作上的往來(lái)，也可以是生活上的好朋友，可能因為各種客觀(guān)因素沒(méi)能成功挖來(lái)，但至少在他產(chǎn)生工作變動(dòng)想法的時(shí)候，能夠想到你。用一位同事的話(huà)來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷人才地圖項目的洗禮，說(shuō)不定自己轉崗去做大客戶(hù)開(kāi)發(fā)都行。
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從招聘HR到內部獵頭的轉變，對我們的思維方式、工作內容都提出了新的挑戰，但是收獲的卻是能力的提升、人脈的積累、職業(yè)前景的廣闊?，F在回頭看看，其實(shí)也沒(méi)有那么難。
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