獵頭公司談?wù)衅福喝ツ甑闹笜?，今年的?/span>
隨著(zhù)大規模生產(chǎn)時(shí)代的逝去，VUCA來(lái)臨（易變、不確定、復雜、模糊），自動(dòng)化替代了傳統的藍領(lǐng)工人，發(fā)達國家的服務(wù)業(yè)工作人數比重不斷上升，而藍領(lǐng)工人在一個(gè)國家就業(yè)工人中的比重已經(jīng)下降到20%以下，就像當年農業(yè)人口被藍領(lǐng)工人取代，下降到5%左右一樣，如此的人才市場(chǎng)變化，在招聘工作中也起了翻天覆地的變化。
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在大規模生產(chǎn)時(shí)代，HR可以輕松了解公司業(yè)務(wù)（包括部分細節），因為當時(shí)業(yè)務(wù)并不復雜，一個(gè)服裝行業(yè)的生產(chǎn)線(xiàn)工人到底可以縫制多少個(gè)袖子，一目了然；一個(gè)外貿經(jīng)理可以跟進(jìn)多少訂單，掐指能算，但是，現在一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理到底應該把產(chǎn)品的做到什么程度，沒(méi)幾個(gè)人能說(shuō)清楚。所以傳統時(shí)代下的招聘流程，一個(gè)HR決定錄用某個(gè)員工，可能用人主管都不會(huì )擔心HR的判斷能力，但如今，一個(gè)崗位需要70-90條能力素質(zhì)的時(shí)候，到底應該如何判斷？是否由HR或用人主管單方面能確定？
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在今天，我們的招聘流程一般為：HR搜索簡(jiǎn)歷→用人主管篩選簡(jiǎn)歷→HR邀約面試→HR初試（信息核對與價(jià)值觀(guān)）→用人主管復試（專(zhuān)業(yè)性）→錄用。以上流程已經(jīng)為相當簡(jiǎn)單的流程了，但是今天的HR無(wú)法理解當年HR只是通過(guò)自己篩選就能為公司提供合適的人才那樣，當年的HR也無(wú)法理解今天的HR面試流程的繁瑣與內耗。時(shí)代變了！在人力資源六模塊被認為最最受累的招聘模塊中，除了人才數量跟不上時(shí)代發(fā)展和人才甄選困難外，我們會(huì )發(fā)現一些奇怪現象，那些大規模生產(chǎn)時(shí)代的已經(jīng)使用的招聘績(jì)效指標，在這個(gè)時(shí)代還能用嗎？我們該如何使用？讓我們來(lái)盤(pán)點(diǎn)一下那些年坑壞招聘的績(jì)效指標。
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錄用比，錄用比=錄用人數/應聘人數*100%。在傳統時(shí)代下，HR確認面試候選人并進(jìn)行邀約，所以這個(gè)指標考核HR理所當然，但是在VUCA時(shí)代下，HR篩選簡(jiǎn)歷的精確度大大不如用人主管，如果HR篩選簡(jiǎn)歷只會(huì )產(chǎn)生內耗。很多HR會(huì )告訴我，他們可以看出簡(jiǎn)歷的好壞？是的！極端簡(jiǎn)歷的質(zhì)量大部分人都能看出來(lái)，但是如果你在一個(gè)高科技公司，例如AI行業(yè)，他們的80%員工都是程序員（其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也一樣，雖然產(chǎn)品、運營(yíng)崗位看似能理解，但是真正通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷候選人部分的能力，其實(shí)精確度很低），這時(shí)候相信大部分HR都不能通過(guò)他們的簡(jiǎn)歷識別候選人的能力（當然簡(jiǎn)歷匹配是沒(méi)問(wèn)題的，也就是確定他的工作內容與我們崗位需要完成的工作內容），這時(shí)候如果公司堅持認為HR應該篩選簡(jiǎn)歷，那么很可能的情況就是HR在簡(jiǎn)歷篩選階段“好意”地淘汰了合適的人才（大部分候選人其實(shí)不會(huì )寫(xiě)簡(jiǎn)歷，但是我們篩選簡(jiǎn)歷的假設前提確實(shí)大部分候選人會(huì )寫(xiě)簡(jiǎn)歷，這與盡力寫(xiě)好還是有區別的），所以錄用比反而成了查看招聘流程是否有效的狀態(tài)指標，如果非要讓這個(gè)指標要求一個(gè)負責人，那應該是用人主管！但是當下，很多用人主管連崗位描述都不會(huì )寫(xiě)（這邊不是側重于寫(xiě)得規范，而是很多用人主管盡然不知道下轄所招的崗位究竟應該完成什么工作），更何況，用人主管連識別人才的標準都沒(méi)有，就不談識別人才的能力和準確度。那么，VUCA時(shí)代用錄用比指標考核HR的招聘的績(jì)效，豈不是冤！
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招聘完成率，招聘完成率=錄用人數/計劃招聘人數*100%。很多公司認為招聘就是人力資源部的事，所以招聘完成率本該是100%，那么人力資源部在招聘工作中究竟應該背負什么樣的責任？首先，從權責利的角度，人力資源部如果負責全公司的招聘，那是不是人力資源部應該有一票錄用權？畢竟人力資源部對該項工作內容負責，其次，如果用人主管要什么人，人力資源部就能招來(lái)什么人，那我只能說(shuō)，那位招聘負責人不去創(chuàng )業(yè)真是可惜了，畢竟這是一片藍海市場(chǎng)，這樣的招聘負責人可能比喬布斯的能力還強。所以這個(gè)招聘完成率績(jì)效指標承載的原因太多了，并且有些是主觀(guān)的，有些是客觀(guān)的，正確的方法應該是根據戰略確認需要的核心人才，判斷人才市場(chǎng)現狀，結合人力資源部的能力，人力資源部該補充招聘人員就補充，該放給獵頭的就放給獵頭（當然前兩種手段必須以人力資源部主動(dòng)提升自己效率并獲得公司信任為先），如果判斷人才市場(chǎng)中所需人才的數量遠遠不夠公司需要的，那最好的方法還是自己培養，畢竟大部分有潛力并看到藍海市場(chǎng)的公司所需的人才大都為市面上沒(méi)有的。所以歸根結底，現代的人力資源部不是不能背負招聘完成率，而是招聘完成率設定不能為100%，而具體數據的設定又要以公司的歷史數據為準，畢竟招聘完成率這個(gè)指標涉及到人才市場(chǎng)中的合適人才、公司的雇主品牌等客觀(guān)問(wèn)題。如果只是憑空或是按照邏輯設計一個(gè)招聘完成率的數值，那么掉坑的一定是人力資源部。
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試用期留存率，試用期留存率=轉正人數/入職人數*100%。HR或是企業(yè)管理的很多臭名昭著(zhù)的指標都是平均數，這個(gè)指標也不例外。而在這個(gè)指標中最容易搞混的是兩個(gè)概念，一個(gè)是人力資源，一個(gè)是人力資源部。人力資源在用人主管手上，對用人主管負責，人力資源部是企業(yè)管理的一個(gè)職能，對公司負責、對CEO負責。理當是兩個(gè)不沖突的概念，但是在實(shí)操中如果沒(méi)有切割好，反而成為HR的一個(gè)包袱。比如曾經(jīng)就有一個(gè)高層管理者，聽(tīng)筆者說(shuō)了用人主管在面試中應該負責崗位專(zhuān)業(yè)的評估，而HR應該負責價(jià)值觀(guān)的評估，于是他的理解為：我們把控專(zhuān)業(yè)性就好，人力資源部把控人員的穩定性，畢竟他們評估了價(jià)值觀(guān)，如果一個(gè)人來(lái)了一年就走了，那肯定是人力資源部沒(méi)做好，并且我們在這一年的培養成本就都浪費了。這簡(jiǎn)直是一個(gè)荒唐可笑的理解！我們都知道著(zhù)名的一個(gè)蓋洛普調查，調查的結果是，他們發(fā)現一個(gè)人才離開(kāi)公司原因的70%應該與他的直線(xiàn)經(jīng)理相關(guān)。如果要HR確保人才穩定性，那豈不是要把該人才的績(jì)效設定以及評估的權利放在了HR？所以，筆者并不是想說(shuō)明，試用期員工離開(kāi)與HR無(wú)關(guān)，而是原因太多需要系統化分析，那么試用期留存率這個(gè)指標便不再適合讓HR單方面背負，而變成了招聘流程中的一個(gè)重要的狀態(tài)指標，用于分析原因和監控內耗。
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到崗及時(shí)率，到崗及時(shí)率=崗位計劃到崗天數前到崗的人數/應招聘的崗位數*100%。這個(gè)反而又是HR應該做，但卻沒(méi)有做好的指標，這里并不是說(shuō)HR沒(méi)有在數值上做好，也不是沒(méi)有達成目標，而是如何設置數值的問(wèn)題。如果你對一個(gè)招聘人員設置這樣的指標，他肯定會(huì )回復你，崗位計劃到崗天數太難評估了，有些崗位例如銷(xiāo)售，可能還比較好招聘，但有些崗位比如產(chǎn)品經(jīng)理或是程序員，市場(chǎng)上本來(lái)就缺少這種人才，他們的到崗天數就不能估計了，同樣，一個(gè)經(jīng)理級的員工和一個(gè)總監級的員工到崗天數也不一樣，更何況，3月、4月招人和8月11月招人能一樣嗎？大部分HR負責人聽(tīng)到以上回復就無(wú)奈了，因為憑心而論，他們說(shuō)的都是對的！但是難道我們就要對所有崗位的招聘時(shí)間都規定為統一嗎？既然有這方面的問(wèn)題，那我們是不是可以用職位簇把相似的崗位合并，不同的崗位區分開(kāi)，同樣，層級也是我們思考的維度之一，不同的層級到崗時(shí)間不一樣，再來(lái)，把每年分為招聘高峰（3月、4月、9月、10月）和低谷。那么這個(gè)問(wèn)題不是完美解決了！無(wú)非就是說(shuō)，我們不要用邏輯判斷到崗時(shí)間，而是要根據歷史數據，所以這個(gè)到崗及時(shí)率在今天仍舊適用。
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當我們費勁心力仍無(wú)法完成績(jì)效指標時(shí)，何不靜下來(lái)看看招聘的績(jì)效指標設置是否還正確，畢竟時(shí)代變了，績(jì)效指標隨之改變天經(jīng)地義。許多咨詢(xún)公司駐場(chǎng)做績(jì)效咨詢(xún)項目，其中有一項收費內容，績(jì)效指標庫，收費還挺高。筆者個(gè)人認為績(jì)效指標庫除了留存公司所用過(guò)的績(jì)效指標外，已經(jīng)沒(méi)有其他的用處了，在VUCA時(shí)代，我們再也用不回之前的績(jì)效指標了，而是要盡快研發(fā)出新的、能夠反映問(wèn)題、衡量結果的績(jì)效指標。
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