今年的金三銀四，對我們招聘小伙伴來(lái)說(shuō)，似乎過(guò)的不太太平——
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小A：我們需要找兩個(gè)專(zhuān)業(yè)文職人員（人力、采購），老板希望不要太白，也不要太油條，有一年左右工作經(jīng)驗最好，學(xué)習能力可塑性強一點(diǎn)，最好是211學(xué)校的，薪資才給5000千塊?，F在211的應屆生開(kāi)價(jià)都6、7千了，剩下極少找不到工作的，能力也不怎么樣，我們也看不上。跟領(lǐng)導溝通了很多次外部的行情，建議提高薪資或者降低要求，領(lǐng)導反而覺(jué)得是我的問(wèn)題。
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小B：用人部門(mén)想找一個(gè)測試人員，要求一定是有白盒經(jīng)驗，個(gè)人技術(shù)過(guò)硬，還要帶過(guò)團隊，有一定管理能力，還要有同行業(yè)工作背景的。我用了很多渠道找人，包括獵頭。外部放出的有白盒經(jīng)驗的人本來(lái)就少，加上管理就少之又少了。催的很急，面試又不積極，本來(lái)應該技術(shù)先面，都推給我先面。好不容易找到一個(gè)技術(shù)管理都還可以的，又說(shuō)覺(jué)得性格價(jià)值觀(guān)不太符合，再看看。高管會(huì )議直接狀告我們招聘不利，影響項目進(jìn)度，讓我的老大很難看。
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你是否也曾遇到這樣的難題——被老板薪資和質(zhì)量雙重要求的壓力無(wú)情鎮壓，為用人部門(mén)肝腦涂地卻被背后捅刀？
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講真的，我很心疼這兩位小朋友，因為小妖姐我從來(lái)沒(méi)被用人部門(mén)和領(lǐng)導“欺負”過(guò)，做專(zhuān)員的時(shí)候，用人部門(mén)見(jiàn)了我就躲（偷笑一會(huì )，賣(mài)個(gè)關(guān)子）；做了管理，用人部門(mén)從來(lái)不敢甩鍋給我們，我的領(lǐng)導也從來(lái)不怕跟用人部門(mén)叫板，甚至有一次，季度經(jīng)營(yíng)通報會(huì )，有人跟CEO告狀，CEO直接替我們懟回去。入職一家公司兩個(gè)月的時(shí)候，所有用人部門(mén)的領(lǐng)導，都直接到我的直接領(lǐng)導那去為我點(diǎn)贊，讓我提前轉正。
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我都做了什么？
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你是誰(shuí)？使喚丫鬟or業(yè)務(wù)伙伴？
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你要是把自己看成一個(gè)單純執行的角色，用人部門(mén)讓我找什么人，就找什么人，老板讓我怎么招，我就怎么招，那你就不要抱怨自己的被動(dòng)了。因為你都沒(méi)給自己賦予更高的價(jià)值，人家當然只當你是個(gè)使喚丫鬟了。
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要明確一個(gè)業(yè)務(wù)伙伴的位置，像合作者一樣去想和做。這就要求你——
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第一，懂業(yè)務(wù)。知道人家真正的需求和坑，沒(méi)人能坑你；
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第二，夠專(zhuān)業(yè)。能從人力資源的角度提供信息，解決問(wèn)題；
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第三，拿結果。前兩點(diǎn)是你說(shuō)話(huà)做事的立場(chǎng)，最后一點(diǎn)是你的腰桿子。
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以上三點(diǎn)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是，我知道你的需求，我認為這樣比較好，且我給你一個(gè)我理想中的解決方案之后讓你覺(jué)得，嗯，確實(shí)很好用。反復以上三個(gè)步驟，伙伴關(guān)系就站穩腳跟了。
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當然，具體如何懂業(yè)務(wù)夠專(zhuān)業(yè)，就是獵頭公司與獵頭公司的差距，和你的努力方向所在了。
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你的客戶(hù)是誰(shuí)？他們的需求分別是什么？
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對于招聘的獵頭公司來(lái)說(shuō)，我們的客戶(hù)最基礎最直接的需求如下（至于人才的忠誠度、穩定性及戰略性人才的持續發(fā)展性算作高級需求吧，今日暫且不議）：
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客戶(hù)
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需求
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用人部門(mén)
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能干活，到崗快
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獵頭公司 leader
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知異動(dòng)，無(wú)投訴
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老板
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性?xún)r(jià)比
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俗話(huà)叫，做事不由東，累死也無(wú)功，說(shuō)的就是這個(gè)道理吧，我們一定要有一個(gè)意識養成，就是客戶(hù)導向，時(shí)刻想著(zhù)怎么通過(guò)滿(mǎn)足甚至超出客戶(hù)期望來(lái)取悅你的客戶(hù)。
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那么，我們該如何滿(mǎn)足客戶(hù)需求呢？
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用人部門(mén)
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“能干活”這件事說(shuō)起來(lái)就三個(gè)字，其實(shí)背后隱藏了太多考驗獵頭公司基本功的玄機，包括業(yè)務(wù)需求的診斷、人才畫(huà)像制定、找到并吸引這樣的人、勝任能力識別與匹配等很多具體招聘技巧，這些都可以從首席招聘官公號《高能招聘實(shí)操手冊》及線(xiàn)下渠道習得，都不難辦，難的是全過(guò)程與用人部門(mén)之間的一致性達成，也就是他認為的能干活，和你認為的能干活，以及真正的能干活統一一致的過(guò)程。
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其實(shí)所有的不一致，源于信息的不對稱(chēng)，我們經(jīng)常見(jiàn)到的情景有：
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獵頭公司不知道這個(gè)崗位具體干嘛，根據用人部門(mén)給出的職位說(shuō)明，大概了解一下就開(kāi)展招聘；
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用人部門(mén)以為自己給到獵頭公司語(yǔ)言或文字的描述ABC已經(jīng)非常清晰了，就是自己想要的，但面了幾個(gè)覺(jué)得DEF不行的我也不要；
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用人部門(mén)認為他想要的人，市面上一定都有，只是獵頭公司沒(méi)找到；
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用人部門(mén)的需求變來(lái)變去，招的過(guò)程中無(wú)限變化，甚至人招到了需求又變沒(méi)了；
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……
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想必為以上場(chǎng)景背鍋的獵頭公司小哥哥小姐姐不少吧，如何做一個(gè)瀟灑的甩鍋俠，小妖姐姐給你九字真言“強參與、勤確認、書(shū)面化”:
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◆ 強參與：指增強兩個(gè)層面的參與的深度，一個(gè)是你對于招聘前端工作（需求確認）的參與，一個(gè)是用人部門(mén)對于招聘過(guò)程的參與。
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我把獵頭公司對招聘前端工作的開(kāi)展深度，你設定為5個(gè)級別，見(jiàn)下表：
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深度
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招聘開(kāi)展方式
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一級
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用人部門(mén)給JD及簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞，照著(zhù)關(guān)鍵詞找簡(jiǎn)歷，照著(zhù)JD招
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二級
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深入溝通JD上的內容，確保雙方對需求理解一致再開(kāi)展招聘
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三級
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結合市場(chǎng)人才供給情況，給出崗位招聘的可行性建議，調整為內外盡量一致的招聘需求，時(shí)刻把人才尋訪(fǎng)情況與用人部門(mén)同步
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四級
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深入了解崗位需求，協(xié)助用人部門(mén)起草崗位說(shuō)明書(shū)，結合人才市場(chǎng)情況，給出建議薪資，提前預判招聘難點(diǎn)及周期，并達成一致。
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五級
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深度了解需求產(chǎn)生的背景，結合業(yè)務(wù)部門(mén)現狀特點(diǎn)，給出最優(yōu)配置方案，優(yōu)化組織功能。
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記得上文說(shuō)過(guò)妖姐提前轉正的事么，我是如何獲得業(yè)務(wù)部門(mén)認可的呢？
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每出現一個(gè)招聘需求，我都會(huì )先對該需求進(jìn)行一個(gè)詳盡的了解，包括產(chǎn)生的背景（新增還是補離職）。如果補離職，會(huì )看這個(gè)崗位平均在崗周期以及前面一個(gè)或幾個(gè)為什么離職，探討如何從招聘端識別不穩定因素；如果新增是為什么？業(yè)務(wù)類(lèi)型調整？規模增加？或其他什么原因？是不是一定要新增？探討和評估新增和內部調崗（培養）的利弊。
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如果新增，是增幾個(gè)人，定位什么職級？如果要求較高，是否愿意為了時(shí)效性犧牲一些要求，或是否愿意把崗位拆分為兩個(gè)人來(lái)做？再來(lái)看崗位內容與要求匹配是否合理（比如很多工作本科生就可以，是不是一定要研究生）？再來(lái)就是給出相應要求下的市場(chǎng)價(jià)及預計招聘周期……
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總之在最前端，我就會(huì )深入用人部門(mén)。有時(shí)用人部門(mén)會(huì )很怕我，因為我會(huì )逼他們去思考很多他們平時(shí)沒(méi)想到，或者不愿意想的問(wèn)題。這樣好處不盡：
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第一，深入了解需求才好開(kāi)展招聘，你跟用人部門(mén)確認的問(wèn)題，也是很多候選人關(guān)心的問(wèn)題，如果不了解清楚，后期很難引導及回復候選人，讓人覺(jué)得獵頭公司不專(zhuān)業(yè)；
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第二，用人部門(mén)看到你的用心和專(zhuān)業(yè)，知道你是站在他部門(mén)業(yè)績(jì)達成的角度來(lái)開(kāi)展工作的，會(huì )更加信賴(lài)并依賴(lài)你的判斷。很多伙伴跟用人部門(mén)之間的矛盾就是大家沒(méi)當成自己人。
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強參與的第二點(diǎn)是讓用人部門(mén)參與到全過(guò)程，這里包括面試過(guò)程，以及需要你做、不需要他做的過(guò)程。
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很多伙伴了解到了用人部門(mén)招聘需求后，便根據用人部門(mén)要求找簡(jiǎn)歷及初篩了。結果是，你廢了一六十三招的努力，找出幾個(gè)符合JD的，提供到用人部門(mén)面試，還是會(huì )覺(jué)得不滿(mǎn)意，因為他的確不知道市場(chǎng)情況，也不知道你在這個(gè)過(guò)程中到底付出了什么。
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因此要讓他們多參與到招聘過(guò)程中，他一旦對這件事付出了更多的時(shí)間和精力，就更容易產(chǎn)生一個(gè)結果。比如市場(chǎng)簡(jiǎn)歷的存量和符合要求的數量，用人部門(mén)面試前置等等。
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找簡(jiǎn)歷和面試過(guò)程遇到的問(wèn)題，也要及時(shí)讓用人部門(mén)知道，這樣才知道如何最快的調整和處理。不要一個(gè)人大包大攬去做不一定正確的事情。
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◆ 勤確認和書(shū)面化：這兩點(diǎn)比較簡(jiǎn)單，所以想一并說(shuō)了。
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勤確認主要針對用人部門(mén)需求變來(lái)變去這件事，但凡有你解決不了的問(wèn)題或者與最開(kāi)始大家的一致有變動(dòng)的問(wèn)題，就一定要及時(shí)與用人部門(mén)領(lǐng)導確認；
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書(shū)面化主要解決變完了不承認，讓你背鍋的問(wèn)題，這個(gè)你懂的（這里有一聲奸笑）。書(shū)面化的溝通，本來(lái)也是職業(yè)化的很重要一環(huán)。
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獵頭公司 Leader
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滿(mǎn)足你直接領(lǐng)導或者部門(mén)leader的需求，其實(shí)就是向上管理的過(guò)程。落到具體的獵頭中，所有的領(lǐng)導都期望知道下屬的工作進(jìn)程，以及作為服務(wù)支持角色的獵頭公司更希望我們提供給員工的服務(wù)能夠得到認可而不是投訴。
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記得上文提到CEO幫我們懟回用人部門(mén)的例子么。其實(shí)我知道第二天要開(kāi)高層領(lǐng)導的經(jīng)營(yíng)通報會(huì )，我的Leader一定要匯報相關(guān)工作，而當時(shí)確實(shí)有一些崗位沒(méi)有按時(shí)Close。我得站在我領(lǐng)導的角度讓她好交差——盡管之前已經(jīng)提交過(guò)工作總結及相關(guān)數據和原因，可是如果領(lǐng)導問(wèn)責，我必須得呈現一個(gè)理由。
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于是我舉了一個(gè)83天仍未到崗的案例（當時(shí)我們經(jīng)理級以下崗位招聘周期為一個(gè)月內），中間用人部門(mén)是怎么調整需求的，我們是如何配合的，提供了多少候選人，面試了多少輪等等。如果一個(gè)崗位平均面通比為4:1，而我給了用人部門(mén)面了15個(gè)人，且都有提前確認過(guò)簡(jiǎn)歷，都沒(méi)有一個(gè)合適的。CEO當然懟回去說(shuō)，“你到底知不知道你想要什么人？”
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這里不是教大家如何甩鍋和推卸責任，而是高層之間的交流會(huì )議不看感情只看數據，我們只是呈現出我們確實(shí)在努力幫助用人部門(mén)事實(shí)依據。哪怕真的做的不好，我們及時(shí)讓Leader知道情況原委，而不是等到用人部門(mén)投訴到他，讓他一臉懵逼的無(wú)言以對。
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向上管理的邏輯很簡(jiǎn)單，把自己當成領(lǐng)導，幫他去掃除一切障礙，完成他的績(jì)效就對了。
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老板
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成熟型公司一般都會(huì )有自己的薪酬體系，也輪不著(zhù)老板來(lái)定薪，這里主要是指發(fā)展上升期體系尚不完善的公司。
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首先要明白的是，誰(shuí)都想花最少的錢(qián)取得最大的收益，我們要有最起碼的同理心；其次，老板不了解外部人才情況是正常的，他又不是獵頭公司；最后，所有溝通不成功的原因是，你沒(méi)有辦法讓老板認為你說(shuō)的是對的。
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比如文章開(kāi)始小A的困惑，老板想花少錢(qián)招到高質(zhì)量的人。小A給老板列了今年應屆生的薪酬水平，行業(yè)薪資等等。老板不能認可，第一，你提供的報告可靠性不確定，第二，平均水平和企業(yè)要求確實(shí)沒(méi)有必然聯(lián)系，只與招聘工作難度有關(guān)，第三，沒(méi)有老板喜歡員工拿著(zhù)教科書(shū)去教育。
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其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的解決也很簡(jiǎn)單，該說(shuō)的還是要說(shuō)，把目前人才市場(chǎng)情況如實(shí)告知，然后按照勝任力要求找幾個(gè)人給他面試，然后再按照薪資要求找幾個(gè)人給他面試。如果能勝任的愿意接受這個(gè)薪資或者能接受薪資的老板能看中更好。如果不能，老板自然會(huì )有取舍。因為他畢竟花費了時(shí)間心血來(lái)做這件事。
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如果這個(gè)人成功入職了，你也能因此探到老板的底線(xiàn)——不能兩全時(shí)，老板到底愿意花更多的錢(qián)還是降低標準？這便是你接下來(lái)工作的風(fēng)向標了。
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所謂職場(chǎng)的“坑”，本來(lái)就是規則的體現，最終要的避坑技能便是，提成自己的水平，讓自己變成更有價(jià)值的人。
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