獵頭公司告訴你，不打造人才管理體系，HR都是在瞎忙！
在如今這個(gè)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，實(shí)則是人才之間的較量。
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所以，如何招募到合適的人員？
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如何打造完善的人才管理體系？
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如何提高團隊的凝聚力和戰斗力？
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這些問(wèn)題一直在考驗著(zhù)每一位管理者。
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HR，是企業(yè)的人才官，掌管著(zhù)人才的界定、供給、培養、評價(jià)等工作。
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如果HR能根據企業(yè)的發(fā)展戰略，制定出適宜的人才管理體系，確保企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，能夠及時(shí)得到專(zhuān)業(yè)人才的供給，不出現人才饑荒、人才斷層。
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這才能真正地體現出作為人才官的價(jià)值。
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從去年冬天到現在，曾經(jīng)在資本市場(chǎng)上備受青睞的各互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)相繼傳出裁員的消息。
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那么在大裁員時(shí)代，我們要如何打造企業(yè)的人才管理體系呢？
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這是一個(gè)非常復雜且宏大的項目，各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，但是也有共通之處。
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一般地，可以從以下這三個(gè)方面考慮：
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打造獨特的企業(yè)文化
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企業(yè)文化，本質(zhì)上是職場(chǎng)人士為了生存對企業(yè)環(huán)境的適應方式。
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說(shuō)小了，它決定了什么樣的人適合和企業(yè)一起發(fā)展壯大；
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說(shuō)大了，它就是企業(yè)競爭力的隱性表現。
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企業(yè)文化聽(tīng)起來(lái)很虛，但影響力卻很大。
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不同的企業(yè)，內在的文化一定是不同的。
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杭州老板電器，作為一家專(zhuān)注高端定位、專(zhuān)注廚電行業(yè)、專(zhuān)注技術(shù)創(chuàng )新的企業(yè)。
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為了實(shí)現“創(chuàng )造人類(lèi)對于廚房生活的一切美好向往”的使命，和“成為引領(lǐng)烹飪生活變革的世界級百年企業(yè)”的愿景，形成了艱苦奮斗的老虎鉗創(chuàng )業(yè)精神。
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老板電器的《藍皮書(shū)》，類(lèi)似華為的《基本法》，指導著(zhù)管理者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。
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在企業(yè)內部貫徹《藍皮書(shū)》思想的過(guò)程，也就是老板企業(yè)文化推行的過(guò)程。
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杭州老板電器1979年成立，當時(shí)沒(méi)有設備，沒(méi)有技術(shù)，沒(méi)有資金；
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1988年開(kāi)始創(chuàng )拍，從“國路紅星五金廠(chǎng)”改為“老板電器”；
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1998年從村辦企業(yè)轉制為民營(yíng)企業(yè)；
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2008年再一次進(jìn)行了體制創(chuàng )新；
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2010年成功上市。
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一路走來(lái)，風(fēng)雨兼程，前輩們“艱苦奮斗、篳路藍縷”的創(chuàng )業(yè)精神不能丟，值得永遠傳承和踐行下去。
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現在老板電器，還會(huì )定時(shí)讓中層干部去下屬分公司傳遞企業(yè)文化；
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公司里有優(yōu)秀人物事跡，也會(huì )進(jìn)行積極地宣傳和滲透。
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長(cháng)此以往，在組織內部就慢慢形成了，帶有獨特基因的企業(yè)文化。
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文化統一了，思想就會(huì )統一；
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思想統一了，戰略行動(dòng)就會(huì )統一；
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戰略行動(dòng)統一了，全體員工勁往一處使，
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還怕公司發(fā)展壯大不起來(lái)嗎？
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所以，要想管理好一個(gè)組織，打造獨特的企業(yè)文化非常重要，必須要重視起來(lái)!
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快人一步，建立人才管理體系
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在如今這個(gè)大裁員時(shí)代，企業(yè)想要實(shí)現快速發(fā)展。
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就必須在最大化地開(kāi)發(fā)現有人力資源的基礎上，快人一步做好人才的儲備和培養工作，努力地實(shí)現輸血與造血的相結合。
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老板電器成立40周年，能發(fā)展到現在，得益于公司對人才梯隊建設的高度重視和積極發(fā)展。
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應屆生，老板有“檸檬計劃“，著(zhù)重打造他們的快“成長(cháng)力”；
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入司2-3年的員工，老板有“向日葵計劃”，著(zhù)重打造他們的快“專(zhuān)業(yè)力”；
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中層干部，老板有“常春藤計劃”，著(zhù)重打造他們的快“文化力”；
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高潛人才，老板還有“彩虹計劃”，著(zhù)重打造他們的快“領(lǐng)導力”。
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除此之外，還有“干部領(lǐng)導力提升項目”“分公司——總經(jīng)理卓越領(lǐng)導者項目”等。
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有一個(gè)很重要的項目叫做“分公司——千人事業(yè)合伙人項目”。
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老板電器做這個(gè)項目，是為了：
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構建全國老板人的命運共同體，打造一批虎狼之師！
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讓全體老板員工能夠思想統一、知識統一、文化統一，最后能力統一。
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沒(méi)有做人才管理體系的企業(yè)，后備人才的儲備與培養，跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。
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一旦骨干人員流失，崗位空缺不能及時(shí)補上。
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輕則影響在職員工的士氣，重則會(huì )讓企業(yè)陷入一時(shí)癱瘓的狀態(tài)。
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認識一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司老板，最近在找合適的市場(chǎng)經(jīng)理。
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因為他覺(jué)得現有的市場(chǎng)經(jīng)理總不能及時(shí)、準確地把握他的戰略，導致戰略貫徹實(shí)施的過(guò)程中困難重重。
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當他把這一想法和獵頭朋友說(shuō)起的時(shí)候，獵頭告訴他：
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你做的業(yè)務(wù)太細分，受眾小，市場(chǎng)上高度匹配的業(yè)務(wù)經(jīng)理很難找。
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針對這種情況，我覺(jué)得你還是放棄想找能人的念頭吧，在公司內部發(fā)展人才管理體系，自己培養更靠譜。
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在很多大型公司，中、高層管理者一般不外聘、不空降，都是內部培養、選拔出來(lái)的。
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這樣做的好處很明顯，可以保證管理者“血統純正”，對企業(yè)和行業(yè)足夠了解，提出的舉措一般來(lái)說(shuō)都比較合適；
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當然，這樣做的缺點(diǎn)是創(chuàng )新性不足。
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創(chuàng )業(yè)公司由于人少，管理者往往會(huì )忽視人才管理體系的建設，總覺(jué)得這件事等到企業(yè)做大了也不遲。
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于是，陷入了人才招聘、培訓、上崗、流失、再招聘、再培訓……這樣的惡性循環(huán)中，天天為沒(méi)有人發(fā)愁。
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放棄尋找人才吧，打造自己的人才管理體系，企業(yè)的基業(yè)才能長(cháng)青！
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建立自己的企業(yè)大學(xué)
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隨著(zhù)國家經(jīng)濟的高速發(fā)展和社會(huì )對于知識經(jīng)濟逐步認同感，企業(yè)對于專(zhuān)業(yè)人才的渴求越來(lái)越強烈。
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但由于高等教育與職場(chǎng)需求存在部分脫節，企業(yè)想要從市場(chǎng)上招募到各方面能力都特別匹配的人才，難度較大；
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同時(shí)大多數企業(yè)也希望擁有自己的學(xué)習組織，由此催生出了企業(yè)大學(xué)。
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世界上第一所企業(yè)大學(xué)是1955年成立的GE公司克頓維爾學(xué)院，被《財富》雜志稱(chēng)為“美國企業(yè)中的哈佛”；
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到2010年，全球企業(yè)大學(xué)的數量已高達3700所。
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世界500強中，有近80%已擁有或正在創(chuàng )建自己的企業(yè)大學(xué)。
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在中國，知名的企業(yè)大學(xué)有：
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海爾大學(xué)、華為大學(xué)、平安大學(xué)、攜程大學(xué)等。
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企業(yè)以建立企業(yè)大學(xué)為契機，來(lái)構筑現代學(xué)習型企業(yè)的氛圍。
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2014年10月23日，經(jīng)集團高管決定，在尊重人、發(fā)展人、成就人的人才之道的指引下，老板電器創(chuàng )建了老板大學(xué)。
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11月16日，老板大學(xué)與長(cháng)江商學(xué)院合作，啟動(dòng)了分公司總經(jīng)理卓越領(lǐng)導者項目；
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2015年，千人事業(yè)合伙人項目啟動(dòng)，老板大學(xué)電商學(xué)院正式成立；
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2016年，老板大學(xué)B TO B商學(xué)院成立，老板人自己的移動(dòng)學(xué)習平臺“板栗學(xué)堂”正式上線(xiàn)；
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2017年，老板大學(xué)質(zhì)量學(xué)院正式成立，管培生菁英計劃首期啟動(dòng)，《老板之道》藍皮書(shū)2.0版正式發(fā)布，老板大學(xué)《超級鏈接》一書(shū)出版，老板大學(xué)茅山學(xué)院正式開(kāi)放；
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2018年，老板大學(xué)召開(kāi)了第一屆人才發(fā)展大會(huì )，老板大學(xué)技術(shù)創(chuàng )新學(xué)院正式成立；
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2019年，第二屆組織人才發(fā)展大會(huì )召開(kāi)，常春藤項目開(kāi)班，老板大學(xué)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)院成立，任職資格精品課程開(kāi)發(fā)工作坊啟動(dòng)……
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一路走來(lái)，老板人團結一致，克服了重重困難，終于實(shí)現了：
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從關(guān)注“個(gè)人學(xué)習”到關(guān)注“組織學(xué)習”，
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從單純“知識學(xué)習”到系統“文化學(xué)習”，
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從僅依靠外部到關(guān)注內部組織經(jīng)驗萃取和知識沉淀，
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從傳統人才培育到實(shí)戰性?xún)r(jià)值共享平臺，
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從單一性培訓項目運作到系統化人才梯隊建設和文化滲透。
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2019年，老板電器還面臨著(zhù)全新的挑戰。
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他們計劃：
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從“項目制”轉變?yōu)椤绊椖恐?研究制”，
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從“賦能平臺”轉變?yōu)椤百x能學(xué)院”，
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從“成本中心”轉變?yōu)椤皟r(jià)值中心”。
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在未來(lái)，老板電器還要建立能力測評中心、案例研究中心、專(zhuān)業(yè)認證中心。
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接下來(lái)的路，有多難走？一切都是未知。
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但老板人堅信：
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發(fā)揮艱苦奮斗的老虎鉗精神，在老板大學(xué)的培訓和人才管理體系的引導下，老板電器一定會(huì )穩健發(fā)展，迎來(lái)新的輝煌！
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加油！
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