獵頭公司：你敢罵，老子就敢辭職，誰(shuí)特么還不是個(gè)狠人！
1、獵頭公司：年輕群體頻頻離職，HR成了背鍋俠
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每次看到熱點(diǎn)的我，如同在沙漠中前行見(jiàn)到綠洲一般，那個(gè)心情，不做自媒體編輯是體會(huì )不出來(lái)的。
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上個(gè)星期，好像吧，我對時(shí)間概念比較模糊。某位小伙伴的一張截圖po上微博，一時(shí)間熱點(diǎn)沸騰。
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不得不說(shuō)啊，這小伙還是剛啊，多像Evan曾經(jīng)年少輕狂的時(shí)候，懟部長(cháng)，戰副總，嗆總監的少年模樣。
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說(shuō)回原題，面對90后的一系列剛系表現，不少管理者都表示，90后員工太特么難管了！
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真的是這樣？話(huà)不要這么說(shuō)嘛，不是所有的90后都是剛寶寶來(lái)的。你只能說(shuō)是新人太難管了。
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不過(guò)這事你也怪不了別人，許多管理層都是80乃至70后，更多的管理模式也趨于曾經(jīng)的直線(xiàn)管理，別說(shuō)靈活性，不生銹就不錯了。
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每當這個(gè)時(shí)候，公司管理層會(huì )不約而同的齊刷刷望向正在給員工辦離職手續的HR，你說(shuō)你，招個(gè)人這么費勁兒，留個(gè)人還這么無(wú)力。你這幾年的院校學(xué)習是學(xué)到狗肚子里了？
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HR：我特么也沒(méi)學(xué)催眠和傳銷(xiāo)啊，人想走我也不能砍他腿??！
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管理層：閉嘴！這個(gè)月績(jì)效給你扣光！
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這事先說(shuō)到這，后面咱再說(shuō)。
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2、獵頭公司：我剛我逍遙，廟小爺不瞧
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按照現在的業(yè)內行情來(lái)看，薪酬高點(diǎn)的，工作壓力大，工作壓力小的，薪酬又低，這就造成了新人頻頻離職的第一問(wèn)題。
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這里也要辯駁一下，不要嫌年輕人事多，你特么找個(gè)工作也想找個(gè)滿(mǎn)意的吧，合著(zhù)不是你的娃，風(fēng)涼話(huà)你就嘩嘩的刷是吧？
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說(shuō)完了第一問(wèn)題，我們再說(shuō)第二問(wèn)題。
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培養！
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這里先給HR伸冤，你說(shuō)企業(yè)HR的鍋有多大，頭上的草原有多茂盛，那HR基本能給你寫(xiě)本《藝伎回憶錄》，不對，《人事回憶錄》。
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你說(shuō)招來(lái)一個(gè)人吧，進(jìn)了部門(mén)合適了，那就是人家部門(mén)主管培養的功勞，人不合適吧，就是HR不能領(lǐng)會(huì )部門(mén)招聘需求。
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再者，離職吧，本來(lái)人家是在部門(mén)干的不順心，這禍呢是部門(mén)主管的，結果申報離職到了HR這，HR還沒(méi)回過(guò)神，上頭領(lǐng)導就開(kāi)始叨叨HR：你這個(gè)員工關(guān)懷是做到狗肚子里了？
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HR：我特么，別攔我！
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最后吧，算指標績(jì)效的時(shí)候，部門(mén)扣了錢(qián)，HR這邊拿到財務(wù)去核算，員工看著(zhù)工資表懵逼，部門(mén)主管來(lái)了一句，這是人事部做的績(jì)效，你去問(wèn)人事部。
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HR：我特么，誰(shuí)攔我我砍誰(shuí)！
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好了，HR已經(jīng)哭死在廁所。我們談?wù)隆?/span>
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雖然HR學(xué)習六大模塊并運用于企業(yè)日常運行中，但是實(shí)際中最重要的模塊是招聘和培訓。
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別慌著(zhù)反駁。
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我來(lái)解釋解釋?zhuān)紫裙镜倪\作需要有人吧，這就是第一要素，你必須要先把人招來(lái)。
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其次，人來(lái)了之后是不是要進(jìn)行崗前培訓以及定期培訓。
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崗前培訓很多人都認同，但是定期培訓是啥呢？
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定期培訓好做員工動(dòng)態(tài)的了解嘛，當然這種定期培訓更應該是部門(mén)領(lǐng)導和人事部的共同結合下進(jìn)行。而不是僅僅只依靠人事部。
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這之中還要重點(diǎn)注意的就是崗前培訓必須實(shí)際落地而非流于形式。
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之前在某個(gè)全國型企業(yè)接受入職培訓，雖然各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導都有所參與，但是五個(gè)領(lǐng)導，三個(gè)照本宣科，培訓主持人的人事小姑娘更是從頭把PPT念了一遍，導致參與的不少員工都昏昏欲睡，大企業(yè)尚如此，可料想小企業(yè)的艱難。
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最后，如何培養員工？
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砸錢(qián)！
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對就這么簡(jiǎn)單，遇到可以作為培養對象的員工就是要加薪，不說(shuō)加太多，幾百幾百也成吧，至少讓人家看到希望吧，本身工資不具備優(yōu)勢，恰巧又遇到了合適的人選，你跟人家談理想，人家罵你二百五是非常正常的。換著(zhù)Evan估計都能把你撕成椒麻雞。
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重點(diǎn)要說(shuō)一下，現在工薪階層生活真的很苦逼，多數還是租房生活，作為老板打個(gè)牌都上萬(wàn)玩著(zhù)呢，給員工漲點(diǎn)工資激勵不行嗎？
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況且，漲工資也不是白長(cháng)，通過(guò)漲工資進(jìn)行表彰與激勵，同時(shí)予以增加一定的工作量，即對員工的工作予以了肯定，同時(shí)員工的薪酬增加，并且給員工的職業(yè)發(fā)展做了指引。
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這辦法你怎么就想不出嗎？你是豬嗎、你是豬嗎。
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為什么說(shuō)要漲工資，漲了工資員工有了預期和所需，他肯定不會(huì )三天兩頭的離職啊。在你這做個(gè)文員一個(gè)月4000苦哈哈，隔壁公司一個(gè)月開(kāi)4500他肯定去。
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為啥??？
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一分錢(qián)難倒英雄漢??！在溫飽尚要擔憂(yōu)的時(shí)候你跟他談理想，不對，你跟Evan談理想，他轉手就能把你塞鍋里燉了，還跟你在這嗶嗶。
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所以，舍不著(zhù)孩子套不著(zhù)狼，說(shuō)的意思稍微有點(diǎn)偏，但大體都是一樣的，你不給夠錢(qián)干活，就別想著(zhù)只讓馬兒跑不讓馬兒吃草的美夢(mèng)。
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有把自己名聲玩臭的企業(yè)，真的，不是HR招不來(lái)人，是HR都尋思著(zhù)，這貨在這么整，我都要跳槽了！
3、獵頭公司：新人離職后，蝴蝶效應激增
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新人離職是個(gè)不可避免的問(wèn)題，因為終歸會(huì )有種種客觀(guān)以及實(shí)際條件讓他們離職。
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在新員工離職后，你要防范的就是蝴蝶效應。
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有數據表示，公司內一個(gè)員工的離職將會(huì )造成三個(gè)員工激發(fā)性離職，同時(shí)會(huì )影響周?chē)畟€(gè)員工。對其業(yè)務(wù)都會(huì )有所波及。
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離職率一旦出現遞增式增長(cháng)，那么企業(yè)將面臨的必然是暴風(fēng)雨般的問(wèn)題。
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不論哪個(gè)年齡段、性別，還是入職時(shí)間長(cháng)短，企業(yè)總希望借助于多角度的分析，找到員工的離職原因，然后對癥下藥。而新人，作為企業(yè)的新鮮血液，無(wú)疑是企業(yè)較為關(guān)注的一個(gè)群體。
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因此，很多企業(yè)的新人離職分析會(huì )被單獨列出，有一組獨立的數據。
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往往新人的離職率要高出許多，而新人的離職影響的不僅是新人，更加是老人。
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一旦某個(gè)崗位一直處于招聘狀態(tài)，那么該工位的工作必然要被分攤，這也無(wú)形的造成了其他在職員工的工作量，短時(shí)不說(shuō)，長(cháng)期下去，就如同腐魚(yú)爛肉在公司中彌漫，老員工承受不住無(wú)故增多的工作量，必然會(huì )造成公司內部的巨大影響。
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久而久之，新員工招不來(lái)，老員工開(kāi)始借助第三方平臺投遞簡(jiǎn)歷，公司將面臨無(wú)兵可用，老將掛帥的惡性循環(huán)。
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4、獵頭公司：斷層問(wèn)題持久，企業(yè)損失不可估量
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新員工頻繁離職下更會(huì )造成一個(gè)隱性問(wèn)題：公司內部晉升機制進(jìn)入冬眠期，而這種冬眠期一旦長(cháng)久，則會(huì )使得整個(gè)公司的內部運行高壓負載。
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關(guān)于這方面的問(wèn)題，列舉如下：
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?。?）高頻離職，會(huì )持續性的消耗企業(yè)的招聘成本和培訓成本，持續在戰場(chǎng)投入新兵，作戰單元能力一直無(wú)法突破，公司工作效率持續下降。
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?。?）新人=不穩定化合物。一個(gè)離職很可能帶動(dòng)另外一人離職。這種蝴蝶效應，會(huì )進(jìn)一步降低新人穩定性，帶來(lái)無(wú)效成本的支出。
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?。?）企業(yè)內部人才儲備出現斷崖。
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這體現在老員工逐漸變老，而新人因為一直輪換，始終成長(cháng)不起來(lái)。這一點(diǎn)其實(shí)是最可怕的。
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如此下去必然是蜀中無(wú)大將廖化作先鋒的困境。企業(yè)斷崖一旦出現，必然使內部機制進(jìn)入冬眠期，如同人體一般，供血系統失效，沒(méi)有了血小板和造血干細胞，一個(gè)正常人能存活幾天？一個(gè)公司能負荷多久 ？
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5、獵頭公司：如何補救離職問(wèn)題
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首先，要意識清晰。
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如果一個(gè)新入職員工上崗，那么給他精確的定位是非常重要的。
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比如有些文員入職，開(kāi)始只是做文員工作，但是逐漸的管理者給這個(gè)文員增加其他的工作項目，比如人事管理，比如考勤管理，比如前臺接待，比如行政管理，這樣的情況下，員工能意識到最多的就是，我是個(gè)萬(wàn)金油，干雜貨的。
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這樣的心理驅動(dòng)下，員工的自我認知和職業(yè)生涯都遭受到了一定的打擊。但是企業(yè)往往不會(huì )去考慮這些，而是覺(jué)得新人放到哪都可以用，專(zhuān)業(yè)性的不強，隨意布置其他工作，造成了員工負面化，工作從原先的內驅力變成了被動(dòng)外驅力。從而造成了新人員工離職的一個(gè)必然動(dòng)因。
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在這點(diǎn)上，企業(yè)在招聘的時(shí)候就要意識到，我要招什么人，我要讓他干什么，他的晉升要求和內部成長(cháng)，這些都是考慮的問(wèn)題，而不是說(shuō)我只要個(gè)活人或者應屆生就行，在這點(diǎn)上企業(yè)一定要避免用人閑置，崗位空掛的問(wèn)題，也側面的表現了，HR的名言，崗位匹配。
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在崗位匹配基礎達到后，作為部門(mén)必須承擔起員工接下來(lái)的工作和發(fā)展動(dòng)態(tài)，而不是一味甩鍋HR，這方面也需要HR與部門(mén)主管協(xié)商和共同面試，以達到最優(yōu)化效果。
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招來(lái)一個(gè)人不難，但是招來(lái)一個(gè)合適匹配的人不容易，讓他留下來(lái)并且激發(fā)他的潛在價(jià)值是真的很難，這非HR一人可以搞定，需要部門(mén)與人事部共同協(xié)力。
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其次，老油條問(wèn)題需要治理。
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在這點(diǎn)上，最害怕公司內部煽風(fēng)點(diǎn)火，我們曾分析過(guò)一些案例，公司內部新人持續走，老人啃油條混日子，業(yè)務(wù)能力不行，專(zhuān)業(yè)能力也出現脫節情況。
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經(jīng)過(guò)調查發(fā)現，公司內部老員工在新人來(lái)了沒(méi)多久之后就開(kāi)始扇陰風(fēng)點(diǎn)鬼火，大肆毀謗公司體制情況，在他們眼中，做的好的男人是關(guān)系黨，做的好的女員工是與老板非正常上位關(guān)系。
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在他們眼中，公司是多么的不好，同樣的，這種負面性他們見(jiàn)縫插針的發(fā)表在新員工受挫之時(shí)。以達到攆走新員工的手段。
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這種人就是所說(shuō)的跗骨之毒，吃花卷混日子，這樣的情況下，公司持續斷層，他們可以高枕無(wú)憂(yōu)的享受著(zhù)老員工的待遇，同時(shí)還讓公司對他們沒(méi)有辦法。
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這種情況下，必須要對新老員工進(jìn)行適當的隔離工作，前期的新人入職培訓以及新人試用期培訓非常重要，鞏固新人對企業(yè)價(jià)值認同，當然前提是企業(yè)文化價(jià)值三觀(guān)正確，符合常理。
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隨后，制定相應的績(jì)效考核制度，新人老人區別使用，以達到分流管控的目的，盡可能避免大鍋飯的情況，同時(shí)要執行相對應的監管把控，制定相應制度。
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如出現老人欺負新人，壓榨新人，多增加非本職工作，如有這樣情況出現，也會(huì )間接直接促使員工離職率增高。
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再者，公司應自身根據年輕群體調整培訓員工關(guān)懷團建等活動(dòng)。
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時(shí)代在變化，經(jīng)濟在深度改革，公司內部也應做適當調整，枯燥的喝酒吃飯唱歌容易引起年輕新人的不滿(mǎn)。
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多進(jìn)行調研和討論談話(huà)，以獲得新人員工的訴求，從訴求中找尋重要插入點(diǎn)，真正的讓團建不流于形式吃喝玩樂(lè )，而是更加促進(jìn)新人的融入意識和老人的接納意識，切不可因為照顧老人情緒，以及管理者死板而放棄該項措施。
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傳統的吃喝玩樂(lè )下，新人員工更多的感受到的是壓力，同樣的酒桌上的不正之風(fēng)更是將員工的負面情緒直線(xiàn)攀升，長(cháng)此以往下，員工不愿意團建，領(lǐng)導者強迫流于形式自嗨的團建最終的鍋，還是砸在HR的頭上，你還有苦說(shuō)不出。
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適當的爭取必然引來(lái)反對，但是前話(huà)擺著(zhù)，后話(huà)便有了理由和佐證。
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最后，效率化，專(zhuān)業(yè)化，讓員工動(dòng)起來(lái)。
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新人員工入職后，一腔熱血，切記不要澆涼水，高懸置，在這方面部門(mén)主管應多做觀(guān)察溝通，從而獲取員工的心理動(dòng)態(tài)。
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新員工不比以往，更愿意做有意義，并且表現自己能力的工作，從而達到自身能力的提升，也可以證明自身在企業(yè)內的價(jià)值，這樣的情況下，一方面刺激了新人的工作效率，另一方面也為企業(yè)注入了新鮮空氣，以達到影響內部老員工的良性發(fā)展。
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同樣的，作為公司的管理者，必須要認清，新員工雖然年輕，但是某些方面甚至多方面的領(lǐng)域的知識信息量是超過(guò)了許多管理者。
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讓新員工去說(shuō)，去主動(dòng)說(shuō)，讓會(huì )議不再以一言堂的形式出現，調動(dòng)員工的積極性，群策群力之下，往往是管理者意想不到額的結果，這樣不僅鍛煉了職場(chǎng)新人，增加了對企業(yè)的認同感和融入性，同時(shí)作為企業(yè)的管理者也可以在新員工之中物色合適的人選進(jìn)行人才儲備計劃的前奏實(shí)施。
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如此以來(lái)，企業(yè)的管理者不再進(jìn)行繁瑣的下沉低效管理，新員工良性的發(fā)展成長(cháng)，中間斷層也可以有了儲備培養，老員工也可以與新員工進(jìn)行新老搭配的工作，以做到互促互學(xué)，多贏(yíng)的結果下，才能降低讓HR頭皮發(fā)麻的離職率，員工安心在崗位工作，管理者抽身做后期的工作發(fā)展計劃及制定。
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最后借用一句話(huà)：
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沒(méi)有教不好的孩子，只有不會(huì )教的老師。
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同理，沒(méi)有帶不好的員工，只有不會(huì )管理的領(lǐng)導，請自勉自鑒。
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