獵頭公司教你通過(guò)這些細節看出一個(gè)HR否是好的HR?
1.傳達公司決定時(shí)，有溫度。同時(shí)不要忘記反饋給老板員工對于此決定的態(tài)度。
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2009年，那時(shí)我還是一個(gè)HR小兵，那時(shí)候遇到這么一件事:集團突然發(fā)文銷(xiāo)售部所有員工考勤實(shí)行彈性工作制，其實(shí)就是周六日無(wú)休，和現在的996差不多。這個(gè)"炸彈"激起千層浪是一定的，我們能做的就是把傷害降到最低。我們HRD先和銷(xiāo)售部老大碰頭說(shuō)明員工可能發(fā)生的反應，接著(zhù)拉了一份清單:業(yè)績(jì)排名+增長(cháng)率，最后召集開(kāi)會(huì )，先拿清單表?yè)P再激勵其它人，銷(xiāo)售老大說(shuō)時(shí)間緊任務(wù)重，HRD說(shuō)辛苦各位也請大家理解集團規定并遵守，有任何困難找HR部門(mén)反饋，HR一定盡力協(xié)助（事實(shí)上，后來(lái)確實(shí)給我們這些小兵增加了很多"活"）。這兩人搭臺把話(huà)講完后，我當時(shí)覺(jué)得肯定得炸，一定很多人離職。但是結果還好，除了發(fā)發(fā)牢騷罵罵人以及個(gè)別人選擇辭職外，也沒(méi)其它激烈的事情發(fā)生。
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2.處理危機事件時(shí)，有人情味。 之前接觸過(guò)一位地產(chǎn)的HR，他被派去外地公司解雇某位員工，出發(fā)前他找幾個(gè)獵頭詢(xún)問(wèn)是否有職位能給這位員工提供，他說(shuō)這位員工服務(wù)年限有些年頭了，人沒(méi)什么大問(wèn)題，讓獵頭幫忙留意機會(huì )。
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幾年前我在教育行業(yè)做HR，當時(shí)也發(fā)生一件類(lèi)似事件。某位學(xué)歷背景+教學(xué)能力俱佳的員工因與校區二把手配合不好，被要求辭退。其實(shí)是兩人私人矛盾，不知怎么互看不順眼。教學(xué)部經(jīng)理很為難，她確實(shí)很看重這名員工。我提議說(shuō)不要辭退了，把她調去另外新開(kāi)的校區吧，結局算皆大歡喜，換了個(gè)校區還真沒(méi)啥事兒，做得順風(fēng)順水。
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3.平衡，就我個(gè)人觀(guān)察和了解來(lái)說(shuō)，好的HR關(guān)鍵點(diǎn)就在于平衡，如何平衡企業(yè)和個(gè)人的需求，比如網(wǎng)易事件中完全沒(méi)有一個(gè)HR站出來(lái)。 但是這種平衡是很難擁有的：
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第一，平衡是在企業(yè)或組織內部權力很“健康”的情況下才會(huì )出現的，假如這個(gè)企業(yè)或組織內部沒(méi)有相對公平的環(huán)境或者說(shuō)各司其職的環(huán)境，是不可能存在平衡的。
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第二，平衡力是建立再HR的大局觀(guān)下的，可以說(shuō)沒(méi)有大局觀(guān)就不可能會(huì )有平衡力，連什么是對企業(yè)好都不知道怎么去平衡？
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第三，溝通力是平衡力運行的重要手段，溝通就是行動(dòng)，溝通上級和員工，打通兩者的鴻溝才能確保平衡。
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HR的角色是能?chē)@業(yè)務(wù)解決組織和人的問(wèn)題，所以好的HR我定義是需要關(guān)注業(yè)務(wù)，有經(jīng)營(yíng)思維，能站在不同層次去理解察覺(jué)人。 如何看出好的HR呢？ 首先要看對象，對于企業(yè)選HR，好的HR在表達上有條理，思維上有層次高度，關(guān)注業(yè)務(wù)關(guān)注經(jīng)營(yíng)，言之有物有實(shí)踐業(yè)績(jì)。 對于求職者來(lái)講，HR是企業(yè)代言人，HR需要職業(yè)化和好的精神面貌來(lái)傳達企業(yè)文化內核，加強凝聚力。
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