獵頭公司的價(jià)值幾何：從“業(yè)務(wù)”到“人”的拉通
如果問(wèn)一位負責招聘的HR，“獵頭對你的價(jià)值是什么”？對方可能會(huì )說(shuō)“幫我找到優(yōu)秀的候選人”。這個(gè)回答也對也不對?！皩Α笔且驗楂C頭所呈現的工作結果確實(shí)如此；而“不對”是因為這一結果只是獵頭工作的一種外在呈現，而并非獵頭所提供的價(jià)值全部。
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為了快速了解獵頭的業(yè)務(wù)，我曾多次和資深獵頭顧問(wèn)溝通他們在實(shí)操中遇到的典型問(wèn)題，隨著(zhù)職位難度的增加，我常聽(tīng)到顧問(wèn)說(shuō)“這個(gè)職位不好做，客戶(hù)要求太高了...”，甚至行業(yè)里遇到某個(gè)大職位兩三年都關(guān)不掉的情況也是有的，究其原因，是獵頭能力太差？是根本沒(méi)有這樣的人選？還是客戶(hù)太理想？
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這些因素可能或多或少都存在，同時(shí)也不排除一種可能性，那就是我們對于“人才畫(huà)像”其實(shí)是不清晰的，對于許多高管職位更加如此。舉例來(lái)說(shuō)，如果獵頭接到一個(gè)“工程師”職位，你會(huì )發(fā)現從年齡學(xué)歷，到經(jīng)驗技術(shù)，一切都一目了然，甚至不需要和HR單獨溝通職位要求便能開(kāi)始尋訪(fǎng)；而當換成一個(gè)“總監”之類(lèi)的高管職位時(shí)，情況可能就完全不一樣了，HR或者口頭說(shuō)一下想要找個(gè)什么樣的人，或者是提供一個(gè)“放之四海而皆準”的職位描述，當問(wèn)到這個(gè)職位要解決的核心問(wèn)題、對人選有哪些關(guān)鍵能力要求時(shí)，答案可能并不明確。這無(wú)疑增加了職位操作的難度，不得已，顧問(wèn)便只能先推人“碰一下”，不斷磨合并揣測對人選的要求，可能在操作一段時(shí)間無(wú)果后，或者是顧問(wèn)逐漸放棄改做別的單子，或者是客戶(hù)暫停職位、更換職位......
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看完這樣的場(chǎng)景之后，我們再回到開(kāi)頭的問(wèn)題：獵頭的價(jià)值是什么？只是找到并推薦優(yōu)秀的人選嗎？如果費盡力氣也找不到，那我們對于客戶(hù)是不是就毫無(wú)價(jià)值呢？
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顯而易見(jiàn)，不同角色的“人選”在企業(yè)中承擔著(zhù)不同的責任，因此對于“條件”和“要求”也必然是大不相同，通常來(lái)講，執行層崗位的職責描述非常清晰，并且更加看重硬性條件，比如技術(shù)證書(shū)、資格年限，而領(lǐng)導層JD則相對有些“抽象”且更加看重軟性素質(zhì)，比如戰略思維、領(lǐng)導力、創(chuàng )新性等。由此帶給獵頭顧問(wèn)一個(gè)可發(fā)揮價(jià)值的空間——如何定位某個(gè)高層職位上需要一個(gè)“什么樣”的人？從這個(gè)角度再來(lái)談獵頭的價(jià)值，顧問(wèn)交付給客戶(hù)的遠不止一個(gè)“優(yōu)秀人選”，而是一個(gè)“職位解決方案”。甚至在某些情況下，顧問(wèn)只是提供此職位最佳人選的“樣子”，這才是最見(jiàn)功力的地方。
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