獵頭公司面試人才與企業(yè)面試人才的區別是什么？
我相信不少人會(huì )對這個(gè)問(wèn)題的提出感覺(jué)詫異。但其實(shí)，獵頭面試人才和HR面試人才的確有差異。形成兩者差異的原因就在于HR的面試意圖和獵頭并不完全一致。
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HR面試人才的意圖在于判別人才：
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1.是否合適應聘崗位或更合適其他非應聘崗位。
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2.在合適某個(gè)崗位以外，是否具備成長(cháng)潛力。
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3.他的薪酬希望是否契合本公司崗位的設定范圍。
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4.他的安穩性及其它特別介意的普遍要求。
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總之，這個(gè)點(diǎn)評意圖是為了確認該人才是否合適自己所服務(wù)的公司，是否合適在所服務(wù)的公司內較為安穩和持久地開(kāi)展。（注：安穩和持久的標準是具體到每家公司的個(gè)性化的要求。）
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假如說(shuō)HR面試人才的意圖只是是看“適不合適咱們”，那么獵頭面試人才的意圖則是要看如下：
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1. 合適哪家，合適哪些家。
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2. 合適哪類(lèi)崗位，合適哪幾類(lèi)崗位。
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換言之，獵頭對人才的考察不會(huì )只是局限于某一家，某一個(gè)崗位。也因而需求獵頭在面試中考察人才的能力要素更全面，即點(diǎn)評的廣度需求更大；經(jīng)歷細節更具體，即點(diǎn)評的深度需求更深；此外，點(diǎn)評的標準需求更有彈性。就拿安穩性來(lái)說(shuō)，何謂好，何謂不好，并不是根據某一家去看的。只能說(shuō)，根據不同家的標準，會(huì )有不同的點(diǎn)評。假如有評分體系的話(huà)，就會(huì )取得不同的評分。
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以上說(shuō)的都是就事論事的意圖，即仍是為了完成“人崗匹配的點(diǎn)評”這一意圖。但其實(shí)，獵頭面試人才，除了人崗匹配的點(diǎn)評外，還有多種意圖如下：
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1. 獲取BD頭緒。
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人才想去哪些公司？假如這些公司暫時(shí)還不是自己的客戶(hù)，那么這些公司便是獵頭很好的BD方針。假如人才和公司有觸摸，但面試失利了，還能夠嘗試向人才索要面試官的聯(lián)系方式。
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2. 獲取各類(lèi)信息
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這里的各類(lèi)信息包含職業(yè)開(kāi)展趨勢、最新動(dòng)態(tài)，人才現在地點(diǎn)及所歷任過(guò)的公司，部分的安排結構，人才自身的職業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò )，如老同事，老領(lǐng)導們的流向。
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3. 獲取更多協(xié)作的或許
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因為獵頭是中介而非潛在雇主的身份，關(guān)于不缺獵頭服務(wù)的優(yōu)質(zhì)人才而言，面試也是獵頭參謀展示自身專(zhuān)業(yè)性，并轉而取得人才認可的重要途徑。只有取得了認可和信任，才或許保持長(cháng)期聯(lián)系，取得更多協(xié)作時(shí)機，也才或許完成前面兩點(diǎn)意圖。當然，優(yōu)秀的HR也會(huì )認識到拓寬及維護業(yè)內人脈的重要性。只是，根據身份的聯(lián)系，一般HR不方便在面試中過(guò)多流露，而獵頭則無(wú)這一擔負。
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正因為意圖不同，所以獵頭參謀所做的人才面試或許會(huì )包含更多問(wèn)題，比如：
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1. 您特別想去的公司有哪些？
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2. 您近期還有觸摸過(guò)哪些公司？
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3. 您現在不考慮時(shí)機的原因是？
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4. 假如排除了XXX狀況，您是否樂(lè )意考慮時(shí)機？
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5. 您歷任過(guò)A,B,C種角色，假如現在的崗位是之前做過(guò)的B類(lèi)功能，您是否樂(lè )意考慮？
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6. 假如是一個(gè)外職業(yè)的時(shí)機，如XXX職業(yè)的時(shí)機，您是否樂(lè )意考慮？
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7. XXX是不是您在某家的直線(xiàn)領(lǐng)導？
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8. 我聽(tīng)說(shuō)像您地點(diǎn)的這類(lèi)大公司，一般XXX部分通常會(huì )分紅A,B,C三個(gè)子部分，是嗎？
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……
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當然，一些有獵頭認識的HR也或許會(huì )問(wèn)詢(xún)上述問(wèn)題中的部分問(wèn)題，但限于其身份特性，往往較難取得人才的實(shí)在回答。也因而，假如是和獵頭協(xié)作的職位，其實(shí)HR完全能夠托付獵頭將一些信息做先行了解。
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此外，根據上面提到的獵頭面試還有取得人才認可，贏(yíng)得優(yōu)質(zhì)人才信任并轉化為長(cháng)期人脈，取得更多協(xié)作或許的意圖在內，因而不少獵頭的面試是包含了面試輔導在內的。
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換言之，假如不是單獨為人才再做一次面試輔導的話(huà)，獵頭會(huì )在面試完畢前就人才的簡(jiǎn)歷給予一些優(yōu)化建議，就人才的面試應答給予一些優(yōu)化建議。當然，一些資深獵頭參謀還會(huì )直接給出一些時(shí)機挑選，職業(yè)開(kāi)展規劃方面的建議，或引導人才和自己做一些討論，啟發(fā)人才就自己的職業(yè)開(kāi)展之路，職業(yè)時(shí)機挑選做進(jìn)一步的考慮。這樣的操作都是為了讓人才發(fā)現自己有更多的或許性，而不是只是局限于自己所設定的一些既定的開(kāi)展道路和所看到的跳槽形式。
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與之相反的是，HR往往更介意的不是人才的更多或許性，而是人才表現的個(gè)人意愿是否能合適本公司的人才培養計劃及開(kāi)展道路規劃，而且往往參照的是職業(yè)里普遍的開(kāi)展路徑。即，在人才選用上“不犯錯”比“出奇觀(guān)”更重要。除個(gè)別崗位外，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的腦回路越慣例越好。
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總之，因為HR和獵頭面試人才的意圖不同，兩者會(huì )采用的面試問(wèn)題，面試點(diǎn)評的標準以及對待面試人才所需采取的態(tài)度策略都是有必定不同的。
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只有互相根據各自的身份，才干更好地完成各自的面試。也只有互相都理解到兩者的異同，才干更好地分工協(xié)作。
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