很多導致招聘失敗甚至背鍋的情況，往往是因為從招聘需求這個(gè)環(huán)節就出現了問(wèn)題。
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很多部門(mén)負責人在提交招聘需求的時(shí)候往往也是沒(méi)有合理化規劃的，一般就是一拍腦門(mén)，提交個(gè)人數。至于到底需不需要這么多人，需要什么樣的人，入職后如何進(jìn)行工作安排，如何培養等等，都是空白，全憑個(gè)人喜好或者感覺(jué)。
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以至于在面試錄取的時(shí)候不能達成一致，招聘進(jìn)度遲遲不能推進(jìn)。入職后不能進(jìn)行有效地跟進(jìn)和培養導致人員流失，更有甚者增編人員后，問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。最終都可能會(huì )由hr來(lái)背鍋了。
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所以招聘需求的調研和確認非常關(guān)鍵。
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舉個(gè)例子，公司給銷(xiāo)售部增加了業(yè)績(jì)指標，銷(xiāo)售部一般的第一反應就是增加人員，因為業(yè)績(jì)增加了，區域擴大了，自然要增加人手，不然業(yè)績(jì)完不成。聽(tīng)上去也是合理的，但是提升業(yè)績(jì)真的是依靠人員增加嗎？那我們該如何去評價(jià)提報的招聘需求是否是合理的呢？
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如果在這個(gè)環(huán)節我們沒(méi)有把控好，基本就會(huì )為后期的背鍋奠定基礎。
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按正常的程序來(lái)講，hr部門(mén)是應該通過(guò)對企業(yè)業(yè)績(jì)財務(wù)指標梳理分析、組織診斷、人才盤(pán)點(diǎn)等動(dòng)作作出人力資源規劃來(lái)掌控指導人員編制的，但是一般的企業(yè)hr部門(mén)尤其之招聘崗位好像還做不到這一步，這里有專(zhuān)業(yè)度的問(wèn)題，也有企業(yè)對hr重視程度的問(wèn)題。
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影響業(yè)績(jì)指標達成的因素大體可以分為產(chǎn)品/服務(wù)、市場(chǎng)大環(huán)境和組織機制（組織架構、管理機制和團隊戰斗力），因此，我們在做需求調研分析的時(shí)候可以從這幾個(gè)維度去分析判斷。
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招聘這個(gè)動(dòng)作只是解決問(wèn)題的手段之一，但是不是全部，也不是萬(wàn)能的。
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比如，如果是我們產(chǎn)品落后了，導致市場(chǎng)競爭力不足，應該從產(chǎn)品研發(fā)入手而不是增編銷(xiāo)售。如果是我們團隊的戰斗力不足或者組織流程不暢通、獎勵激勵機制不到位，那就應該從組織調整入手等等。單純靠增編是搞不定的。所以我們要分析出產(chǎn)生問(wèn)題的背景和根本原因，逐步排查。
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給大家提供以下幾點(diǎn)建議：
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第一、通過(guò)財務(wù)指標去評價(jià)。主要是人均產(chǎn)出和人事費用率兩個(gè)指標。這個(gè)數值可以參考一下同行業(yè)的。
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通過(guò)這些數據我們主要可以分析一下，為什么有的企業(yè)人數不斷增加，業(yè)績(jì)和人均產(chǎn)出卻呈現明顯的下滑趨勢。如果要擴大市場(chǎng)或者提高業(yè)績(jì)指標，已經(jīng)不是單純的增編可以搞定，那樣只會(huì )增加成本，對業(yè)績(jì)的貢獻沒(méi)有任何意義。
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這個(gè)時(shí)候，應該梳理一下我們的內部組織，做一下人才盤(pán)點(diǎn)。剔除低績(jì)效員工，提升團隊戰斗力、降低人員流失，調整獎勵機制等方面入手。在前期的可以讓人力資源HR快速升職加薪的數據法寶之人效數據和他們吃掉了公司的利潤兩篇文章中做了闡述，大家可以去看一下。
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如果產(chǎn)品、組織、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面都沒(méi)有問(wèn)題，確實(shí)需要增編的，再進(jìn)行下一步。
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第二、需求確認，主要溝通以下幾個(gè)方面
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1、崗位定位及工作職責
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明確崗位的功能（使命）、關(guān)鍵價(jià)值產(chǎn)出以及工作流程和相互關(guān)系。只有這一步梳理明確了，才能做出清晰的人才畫(huà)像，在選人的時(shí)候才會(huì )有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)標準。
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2、明確層級，以此來(lái)確定我們需要什么樣段位的人才，是否具備管理能力或潛質(zhì)。
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3、招聘數量。通過(guò)對工作量的分析及工作進(jìn)度，確定人員配置的數量和進(jìn)度，避免人員扎堆進(jìn)來(lái)之后，工作不飽和，導致成本浪費。
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4、任職標準。
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通過(guò)前面兩步后，基本就可以確定我們需要的了人才的標準了。在做人才畫(huà)像的時(shí)候，可以通過(guò)工作業(yè)績(jì)表現、行業(yè)及崗位背景、基本條件（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作年限、必備的技術(shù)技能）、綜合素質(zhì)（執行力、管理潛質(zhì)、人格匹配度、價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機、成就導向）等方面列出具體標準。
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5、這些標準確定后，一定要和用人部門(mén)再次確認。避免后期在面試評價(jià)的時(shí)候產(chǎn)生過(guò)大的歧義。
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