獵頭公司內訓：那些牛13的HR與獵頭們，是如何招到合適的人？
通用的方法是，甄選要建立合適的尺度。
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企業(yè)招人，就像選擇結婚對象。
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企業(yè)遇到遇人不淑的現象，是因為人們在熱戀時(shí)候，情商無(wú)限放大，智商無(wú)限降低，傾向于從情感而非理性的角度來(lái)判斷人。
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企業(yè)管理者在選拔人才的時(shí)候，同樣會(huì )出現一見(jiàn)鐘情的情況。
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面試官容易對應聘者的表現產(chǎn)生誤判，以偏概全，最后的結果就是選錯人。
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想要跳出選人陷阱，最重要的是建立一個(gè)崗位人才的標準。盡管這個(gè)標尺不是量化的，它也比單純靠主觀(guān)印象來(lái)進(jìn)行選擇要精準得多。
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我們可以從兩個(gè)維度來(lái)衡量人才：一個(gè)是崗位的能力素質(zhì)要求，一個(gè)是個(gè)人的價(jià)值觀(guān)是否和企業(yè)相一致。
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一個(gè)能力又高、價(jià)值觀(guān)又和企業(yè)契合的人才，是企業(yè)最需要的人才。但是這種人在現實(shí)中并不常見(jiàn)。
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從短期來(lái)看，價(jià)值觀(guān)并不會(huì )對一個(gè)員工施展才能、產(chǎn)生業(yè)績(jì)產(chǎn)生不良影響；
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隨著(zhù)工作的逐漸深入，價(jià)值觀(guān)的差異就會(huì )讓員工和企業(yè)之間的縫隙越來(lái)越大。
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對于企業(yè)而言，這無(wú)異于一顆不定時(shí)的炸彈；
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一旦爆發(fā)，就會(huì )產(chǎn)生重大不利影響。而且能力越突出，對企業(yè)的負面影響越大。
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因為能力強的員工，大多數在工作中積累了很多的資源和影響力。無(wú)論這些與企業(yè)觀(guān)念向佐的人是否離開(kāi)公司，都會(huì )對企業(yè)造成很大的傷害。
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從華為和阿里巴巴的維度來(lái)講，價(jià)值觀(guān)的重要性就遠遠高于能力素質(zhì)。
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從這兩個(gè)角度去甄選人才，就能把合適的人才放到合適的位置上去。
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