淺談大數據給獵頭公司招聘帶來(lái)的改變與影響
在大數據的支持下，獵頭公司招聘發(fā)生了重大的變革?；诖髷祿惴?，獵頭公司可以根據崗位需求自動(dòng)篩選和匹配合適的求職者，加之場(chǎng)景面試等多方面、多維度的甄選方式，招聘的效率和準確性大大提高。獵頭公司可以建立自己的人才數據庫，根據人才能力素質(zhì)與獵頭公司崗位需求進(jìn)行個(gè)性化匹配；在招聘中，獵頭公司可以建立需求模型和指標庫，包括基本情況、個(gè)性特征、基本技能、工作經(jīng)歷等指標，形成簡(jiǎn)歷模板，根據求職者的簡(jiǎn)歷信息和面試評價(jià)計算綜合評分，尋找最合適的人才。
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在這當中，人工智能技術(shù)將發(fā)揮重要作用。比如，獵頭公司收到海量簡(jiǎn)歷后，在初期的人工篩選過(guò)程當中，智能篩選系統可以基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)不斷學(xué)習，逐步建立起與管理者一致的思維體系，實(shí)現智能篩選，形成合格的簡(jiǎn)歷數據池；一般性的面試過(guò)程，系統同樣可以經(jīng)過(guò)不斷深度學(xué)習，采用VR虛擬方式去代替人來(lái)完成面試；最后，系統會(huì )結合管理者的設定對應聘人員結合崗位要求進(jìn)行個(gè)性化的綜合評定，實(shí)行量化打分，最終得出招聘結論。
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在獵頭公司的戰略目標下，應用大數據技術(shù)可以基于宏觀(guān)經(jīng)濟大數據、產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)大數據、人力資源大數據和公司運營(yíng)和財務(wù)大數據等，更加廣泛和精確地預測人才供給和需求，包括人才的數量和素質(zhì)要求，為獵頭公司制定招聘計劃提供數據支撐和科學(xué)指導。
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大數據的應用可以一站式解決簡(jiǎn)歷的收集、篩選以及分析，實(shí)現招聘過(guò)程中“高效+精準”的目標和智能化招聘；針對求職者和用人獵頭公司建立多維度數據標簽，實(shí)現信息雙向有效對接，對求職用戶(hù)精準挖掘和配對。
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人力資源大數據提供的客觀(guān)信息可以幫助進(jìn)行科學(xué)的錄用決策。根據大數據、人工智能以及區塊鏈技術(shù)，員工的求職簡(jiǎn)歷、面試表現、工作績(jì)效及能力、離職情況、誠信記錄等一系列工作和社交行為將在網(wǎng)絡(luò )數據中留下痕跡并不斷迭代優(yōu)化，獵頭公司通過(guò)人工智能和大數據，可以獲取并篩選出數以百萬(wàn)計的非結構化數據快速理解并分析，通過(guò)使用機器學(xué)習和適應性在線(xiàn)評估等來(lái)預測特定角色的未來(lái)工作表現，從而科學(xué)精準地給出用人建議。
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在大數據應用下，招聘不受求職群體限制，可以幫助獵頭公司打破選人盲區，減少人才歧視的傾向。很多獵頭公司為了減少招聘工作量，將招聘條件設置為名校、特定性別等，既備受大眾人才歧視的指責，也容易造成人才的遺漏和流失?，F在，人工智能和大數據可以廣泛獲取潛在求職者的信息，讓更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入系統人才庫中，讓獵頭公司擁有更多元化的求職群體和更多合適的候選人，還可以及時(shí)發(fā)現并減少各種偏見(jiàn)和歧視，使招聘更具廣泛性和公平性。
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招人是一個(gè)非標準化、非理性、有時(shí)偏向于感性的工作。在傳統模式中，獵頭公司在人才招聘時(shí)，無(wú)論是簡(jiǎn)歷篩選還是人才面試過(guò)程中都取決于招聘者的直覺(jué)和經(jīng)驗判斷，不可避免地帶有一定感情色彩。如果HR的識人能力不錯，可能會(huì )找到合適的人；但如果HR在招聘時(shí)情緒不佳或受偏見(jiàn)和歧視的影響，有可能錯過(guò)合適的人才，甚至有損于獵頭公司的形象。在招聘中使用大數據與人工智能，可以通過(guò)搜集不同行業(yè)、不同職業(yè)和專(zhuān)家的信息，通過(guò)構建對崗位需求的精準模型以及對用人獵頭公司偏好的不斷學(xué)習，對求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行精準分析，再設計面試問(wèn)題的內容、數量，逐漸深入提問(wèn)，甚至追問(wèn)細節的深度和廣度，從而最大程度地實(shí)現人崗精確匹配。
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