獵頭公司探討線(xiàn)下零售企業(yè)所面臨的招聘難題
1、招聘缺少系統的規劃
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當前，零售企業(yè)在業(yè)務(wù)的初始階段，往往沒(méi)有制定相應的招聘規劃及流程，沒(méi)有明顯意圖和相應策略，企業(yè)許多高層管理人員都認為招聘就是收集簡(jiǎn)歷、組織面試、把人安排到相應的崗位就完成了招聘任務(wù)。對本企業(yè)需要的人才沒(méi)有明確規劃，沒(méi)有系統，缺乏流程，以及在最后的招聘過(guò)程中，缺乏對招聘條件標準科學(xué)的分析，這對于企業(yè)的崗位任職是不合理的，也是對求職人員的不負責任，更有甚者，一些企業(yè)根據領(lǐng)導者的個(gè)人喜好來(lái)聘請員工。這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)際需求，也阻礙了企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
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2、招聘缺少合理的標準
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很多零售企業(yè)的招聘過(guò)于死板，沒(méi)有制定合理的招聘標準，也沒(méi)有采用科學(xué)的手段，里面有很多職位都要求5年以上工作經(jīng)歷等，而對學(xué)歷倒是沒(méi)什么具體的要求，他們認為剛畢業(yè)的大學(xué)生需要花較長(cháng)的時(shí)間與精力去培訓及適應，有損企業(yè)利益。多數零售企業(yè)認為只有具備豐富工作經(jīng)驗的員工才是企業(yè)應有的人才，所以很多企業(yè)往往沒(méi)有制定相應的招聘標準，也沒(méi)有相應的崗位要求說(shuō)明，招聘時(shí)完全由人事干部自由把握，他們往往根據應聘者工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)決定其去或留，這樣做的后果就是經(jīng)常將一些優(yōu)秀人才拒之門(mén)外，造成企業(yè)的損失。
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3、招聘缺少專(zhuān)業(yè)人員
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在很多零售企業(yè)中，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招聘團隊，而且缺乏一套完整并科學(xué)合理的面試體系，面試方式極其簡(jiǎn)單。當有需要進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)常臨時(shí)從一些部門(mén)抽調人員組成一個(gè)面試小組，或者僅僅是辦公室人員，向應聘人員簡(jiǎn)單的提幾個(gè)問(wèn)題等來(lái)判定其符不符合企業(yè)的要求。因此這就導致了面試過(guò)程的主觀(guān)性，有時(shí)完全靠面試官的喜好就決定了求職人員是否能被錄用。
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4、招聘缺少人才儲備
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為了零售企業(yè)的發(fā)展，有必要提前確保擁有適當的儲備人員，但到目前為止，很多企業(yè)還沒(méi)有確定招聘計劃，僅僅根據實(shí)踐經(jīng)驗，即需要多少人就招多少人，需要什么人，就招什么樣的人。即使提前提出年度人員規劃，也僅僅是滿(mǎn)足企業(yè)的短期人員要求。從長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)需要對自身的人員缺失有一個(gè)很好的了解，這不僅僅局限于當前，更要高瞻遠矚，目光放得更加長(cháng)遠，及時(shí)培育和儲備人才。如果企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期計劃，便無(wú)法滿(mǎn)足合適人員的招聘要求和未來(lái)的發(fā)展需求，其結果是經(jīng)常性的崗位缺人，隨之便是工作效率的低下。
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