你如何看待你和員工在績(jì)效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績(jì)效管理中獲取成功。很多
北京獵頭公司管理者認為自己的角色是判斷者，自己的價(jià)值在于對員工的績(jì)效做出判斷，因此備受困擾。而另外一些管理者認為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功，是與員工一起進(jìn)行績(jì)效評估，因此獲得了成功。
績(jì)效評估，是給員工做還是和員工一起做？很多直線(xiàn)經(jīng)理對于這一點(diǎn)沒(méi)有一個(gè)正確的認識，他們認為績(jì)效評估是人力資源部布置的工作任務(wù)，如何做好績(jì)效評估是人力資源部該考慮的事情，“自己的價(jià)值在于評估，判斷員工績(jì)效的優(yōu)劣”。
他們認為在為員工做績(jì)效評估這件事情上，自己應該“給”員工點(diǎn)什么，比如：給員工確定苛刻的工作標準，給員工打分，給員工劃分等級，給員工處罰以懲戒不好的行為，等等。他們把自己置身于員工之外，喜歡命令和控制，把績(jì)效評估當成公司賦予自己的權力，把很多個(gè)人的喜好攙雜到對員工的績(jì)效評估上，使績(jì)效評估成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿(mǎn)隨意性。
另外一些經(jīng)理則持不同觀(guān)點(diǎn)，他們認為績(jì)效評估是一個(gè)他們和員工共同探討成功的機會(huì )，是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺，他們借助這個(gè)平臺，鼓勵員工積極參與到績(jì)效評估中來(lái)，與員工一起制定績(jì)效目標，一起探討影響績(jì)效的障礙因素，并制定相應的策略排除之，與員工一起做績(jì)效評估，以“沒(méi)有意外（No surprise）”作為衡量績(jì)效評估結果準確性的重要標準，把績(jì)效評估的結果限定在雙方預想的范圍之內，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工的績(jì)效不斷得到改善，持續獲得進(jìn)步。
兩種不同的觀(guān)點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來(lái)的是兩種截然不同的結果。那些認為自己的價(jià)值在于評估員工績(jì)效的經(jīng)理從績(jì)效管理中感受到了挫敗，對繼續進(jìn)行績(jì)效評估不抱信心；而那些把績(jì)效評估視為自己和員工探討績(jì)效的機會(huì )的經(jīng)理則從中獲得了成功，愿意把績(jì)效評估這個(gè)平臺建設的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。
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