作為管理者，管理的對象是具有不同個(gè)體差異的人。每個(gè)人都有自己獨特的優(yōu)勢和認知。作為一名管理者，你不能簡(jiǎn)單地問(wèn)每個(gè)人，而是從更高的緯度探索下屬團隊的潛力，并根據這個(gè)角度做出決策。
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打電話(huà)的次數并不等于表現優(yōu)異，表現優(yōu)異的人可能是打電話(huà)的專(zhuān)家，但他可能不是打電話(huà)最多的人。
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更重要的是，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展，許多溝通方式已經(jīng)轉變?yōu)槲⑿帕奶?，或者在招聘平臺和網(wǎng)絡(luò )平臺上進(jìn)行溝通。在這方面需要更多的時(shí)間，而傳統的玩CC的方式可能不會(huì )比今天的在線(xiàn)聊天更有效。
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管理團隊時(shí)，管理者應注意結果和過(guò)程。昨天，他們寫(xiě)了一篇文章：做一個(gè)獵頭比做一個(gè)銷(xiāo)售員太難了！如何應對？它提到了一種實(shí)用的方法，即OKR績(jì)效評估方法，可供參考，在此不再贅述。
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電話(huà)音量指示器有用嗎？在我看來(lái)，它仍然很有用，尤其是對于新的獵頭。打電話(huà)，打更多的電話(huà)，甚至打奇怪的電話(huà)都很有用。它不僅可以鍛煉自己的語(yǔ)言表達邏輯，還可以鍛煉自己的心理素質(zhì)。
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當遇到麻煩的候選人或客戶(hù)時(shí)，他們可以輕松地爭論，當遇到困難的職位時(shí)，他們可以使用傳統的CC方法獲取獨家聯(lián)系資源信息，這是獵頭需要具備的基本素質(zhì)。
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最后，我舉一個(gè)我自己的例子。十多年前，當我第一次開(kāi)始做獵頭時(shí)，我有一周沒(méi)有做任何其他事情。我只是打了電話(huà)，打了名單，打了前臺，打了不同級別的電話(huà)。那一周，平均每天有30-50個(gè)電話(huà)，我的喉嚨在一周內都在冒煙。然而，確實(shí)沒(méi)有心理障礙。在過(guò)去的幾個(gè)月里，我連續找到了兩家公司研發(fā)部門(mén)的人才名單，并打開(kāi)了三個(gè)訂單。
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因此，召喚是一種能力，只有通過(guò)量變到質(zhì)變才能學(xué)會(huì )，所以我們應該多練習。然而，如果你只追求通話(huà)量和通話(huà)次數，那就有點(diǎn)太離譜了。
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