企業(yè)與北京獵頭合作的模式一般是這樣的。北京獵頭會(huì )要求企業(yè)把崗位描述給他們，然后照著(zhù)這個(gè)描述去找尋。而企業(yè)盡可能把自己用人的資格、傾向、偏好、作用等描述出來(lái)。按圖索驥，最后鎖定、推薦，然后成單。
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這種模式操作存在諸多難點(diǎn)，在客戶(hù)方面存在以下問(wèn)題：
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1、薪酬不具競爭力。
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獲取資源都喜歡花小錢(qián)辦大事，很多企業(yè)久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競爭力大多表現在中小企業(yè)或者地域偏遠企業(yè)，中小企業(yè)大都是自己培養人才， 人才薪酬提升幅度和機會(huì )不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠的企業(yè)人才供需不充分，人才的價(jià)格規律不能體現。也會(huì )導致薪酬水平低。但如果想 找合適的人，就要符合市場(chǎng)規律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會(huì )穩定。
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2、過(guò)于挑剔。
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企業(yè)有幾種情況造成挑剔：
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一是企業(yè)文化深厚，造成開(kāi)放性不足，容納性不強，用人求全責備，追求完美，專(zhuān)注于風(fēng)格和做派的統一；
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二是武大郎開(kāi)店現象，文人相輕，設定較高門(mén)檻，維護自身地位；
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三是需求不強，定位不準。需求不強的時(shí)候挑人看花了眼，定位不準老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來(lái)選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿(mǎn)足要求。
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對于北京獵頭來(lái)說(shuō)，也會(huì )陷入誤區。
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1、按照教條做單。
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首先北京獵頭為了成單，需要找出令客戶(hù)滿(mǎn)意的人，但人才供給是不充分的。一定時(shí)期的人才供給是有限的，即使去主動(dòng)搜尋、定向挖掘，總人才量也是穩定的，不會(huì ) 變出更多人才。在一定時(shí)間、地域找到合適的人可能是無(wú)解的。無(wú)解也要做，那就要緊緊圍繞客戶(hù)需求，一條一條的比對，直到找到符合的人。但人員情況不是幾條 職位說(shuō)明完全能涵蓋的，這樣就造成像伯樂(lè )兒子按照《馬經(jīng)》找千里馬的情況。而北京獵頭采用此模式，有的顧問(wèn)也是沒(méi)有《馬經(jīng)》而無(wú)法找尋。
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筆者曾與客戶(hù)單位的人力資源總監交流時(shí)就聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣一件事，客戶(hù)與一家知名北京獵頭的北京獵頭顧問(wèn)交流，口頭跟北京獵頭顧問(wèn)說(shuō)了情況，而北京獵頭顧問(wèn)茫然不知所措，強烈要求對方出具書(shū)面職位要求。難道是作為指導依據和必要手續？該人力資源總監做了進(jìn)一步說(shuō)明，經(jīng)過(guò)交流，了解到該北京獵頭公司規模雖大，但模式是靠顧問(wèn)“放羊 式”的單兵作戰，做好單子的關(guān)鍵都在于顧問(wèn)的水平，大店用小伙計，這些顧問(wèn)雖然操作過(guò)很多單子，但是都是在辦公室歷練，對企業(yè)口述的職位條件不能翻譯解碼，他需要的是一條一條的規范，比如學(xué)歷、行業(yè)、職位、經(jīng)驗等，這樣便于按照《馬經(jīng)》找馬。
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如何解決問(wèn)題？
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筆者根據長(cháng)期經(jīng)驗，提出以下看法：
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1. 把握客戶(hù)需求，提供咨詢(xún)意見(jiàn)
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客戶(hù)需求多種多樣，但一定要實(shí)事求是地進(jìn)行評估，避免做成死單。令合作雙方都產(chǎn)生浪費。
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一是進(jìn)行可行性分析，分析行業(yè)情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶(hù)要求相對照，提出項目操作建議。
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二是與客戶(hù)溝通，理清項目要求和人才定位，明確需求程度，根據項目關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)，做適當權變。
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三是能動(dòng)性的提出方案，對于難點(diǎn)，可以把摸魚(yú)變?yōu)榫W(wǎng)魚(yú)或釣魚(yú)，漫天在水里摸一通，是機遇，但又可以在行業(yè)內部拉網(wǎng)，或者定點(diǎn)垂釣，這樣成功率更高。
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2. 把握關(guān)鍵定位和核心素質(zhì)
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人才的能力素質(zhì)可定義為通用和專(zhuān)用。通用方面為一個(gè)人的水平、修養、內涵等方面，包括溝通表達、邏輯思維、學(xué)習與分析、管理能力，行業(yè)知識、閱歷，管理理念、價(jià)值觀(guān)等；意指崗位需要的“道”，而專(zhuān)用能力是崗位職能的“法”與“術(shù)”，是指具體應用的方法、工具、技巧等。
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目前很多企業(yè)比較注重“法、術(shù)”，這是因為短期需要見(jiàn)效的需求，而且要求這些法術(shù)要緊緊與企業(yè)結合，這也是公司基礎管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長(cháng)期行“道”。
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這里面所說(shuō)的不僅僅是對高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機械式的掌握流程或者忙亂的處理事務(wù)都不是長(cháng)久之計。如此則選人即可以開(kāi)闊思路，不拘一格。
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