通常公司人才的來(lái)歷，基本上兩個(gè)方向，社會(huì )途徑的招聘及內部人員的培育。所謂社會(huì )途徑招聘，通常是從獵頭公司或人才市場(chǎng)上招聘有經(jīng)歷有成績(jì)的人才，這應該是現在大多數公司所選用的辦法。途徑許多，人才市場(chǎng)、獵頭公司引薦、公司自招都有，這種辦法，對好的人才需要不斷增加，而人才是有限的，致使全體的招聘功率越來(lái)越低。但許多公司仍然運用這種辦法，首要是由于培育人才需要本錢(qián)和資本。
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招聘有經(jīng)歷人才，有用則招不必可棄。這種狀況招來(lái)的人要面臨幾個(gè)疑問(wèn)：
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榜首，文明交融。每個(gè)公司的公司文明是紛歧樣的，咱們說(shuō)人才像一顆樹(shù)苗，空降過(guò)來(lái)的人，在本來(lái)的公司文明這片土壤中能夠長(cháng)成參天大樹(shù)，但并不代表能夠在自個(gè)新公司中也能夠成材。獵頭公司常常遇到這么的狀況，提名人換崗后水土不服，嫌新公司沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)思想。其首要的疑問(wèn)根源仍是在于文明的交融。
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第二，薪酬疑問(wèn)，空降來(lái)的薪酬都不會(huì )太低，怎樣處理好老職工和新人之間薪酬區別形成的隔閡也成為人資所面臨的疑問(wèn)。由于薪酬疑問(wèn)給剛種上的小樹(shù)平添許多阻力的事兒咱們也常常會(huì )遇到。
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第三，是應聘者對公司的認同感。許多時(shí)分，老職工薪酬是比較低的，但他們仍是會(huì )很盡心的為公司工作，最首要的原因是他們對公司有認同感。這方面是新人所不能比擬的。如何處理這個(gè)疑問(wèn)，也是公司需思考的。
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以上三點(diǎn)并不是說(shuō)經(jīng)過(guò)獵頭公司招聘空降人才是對公司欠好，假如咱們處理好這幾個(gè)疑問(wèn)，往往會(huì )更好的發(fā)揮人才自身的優(yōu)勢，推進(jìn)公司的開(kāi)展。內部培育需要很多的時(shí)間和資本，所以獵頭公司建議最佳是表里結合。既從社會(huì )招聘從對手挖墻角，也在內部要點(diǎn)崗位培育人才。
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