假如你是北京公司的私企擔任高管招聘的HR，你是不是常常被這樣的疑問(wèn)困擾——不知道老板要招什么樣的高管？十分困難招來(lái)了，入職不久，雇傭兩邊都天怒人怨，弄得你兩頭為難，最終新聘高管的存活率很低。為何千軍易得，一將難求？
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● 大多數民營(yíng)公司面對生存壓力，崇尚成果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應當具有以下特色：一是主人翁心態(tài)；二是探究型領(lǐng)導；三是做“純”的 人。但是，把握高管有必要具有的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過(guò)程中，依然存在諸多困難和應戰，需要私企HR當心應對，逐一破解。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：私企高管層對是不是需要招人定見(jiàn)不一致；或者老板在招人需要方面體現得相當善變，也許今日很著(zhù)急要人，明日又不著(zhù)急了。關(guān)于終究要不要找人，公司需要什么樣的人才這些疑問(wèn)，HR應當怎么與老板達到共識？
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北京獵頭公司答復：HR首先要深入了解公司的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向，以及遇到的應戰；關(guān)于這些應戰，現在只要老板一自個(gè)在應對，仍是有別的人一同應對；無(wú)論是誰(shuí)在應對應戰，成果怎么；等等。對上述方面有了深刻理解以后，HR就能對要不要招人等疑問(wèn)與老板展開(kāi)評論了。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：HR怎么避免老板在面試時(shí)呈現誤判，進(jìn)步面試命中率？
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北京獵頭公司答復：為每一位提名人供給專(zhuān)業(yè)的服務(wù)，比如介紹公司文化、所聘崗位的作業(yè)內容和具體請求，以及面試人的布景信息，等等；協(xié)助提名人在面試時(shí)充沛展示自個(gè)亮點(diǎn)。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：十分困難精挑細選出提名人名單，老板為何遲遲做不出最終決定？
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北京獵頭公司答復：HR無(wú)妨推薦兩三位對比適宜的提名人給老板，讓老板進(jìn)行歸納對比。假如把提名人逐一推薦給老板，老板也許一個(gè)都不滿(mǎn)足，放在一塊兒對比，他就容易挑選出一個(gè)相對適宜的人選。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：不一樣面試人對提名人的評價(jià)定見(jiàn)不一致，HR該怎么諧和各方定見(jiàn)？
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北京獵頭公司答復：讓每一位面試人都了解別的面試人對提名人的評價(jià)定見(jiàn)；一起，發(fā)明一個(gè)能讓一切面試人面對面交流的時(shí)機。無(wú)妨把面試 人招集起來(lái)團體評論對提名人的看法，在開(kāi)端評論前，HR有必要重申這個(gè)招聘崗位的需要，并請求每一位面試人必須以崗位需要——而非自個(gè)的片面心里——為規范 對提名人進(jìn)行評價(jià)。
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