知名獵頭分享：?jiǎn)T工管理一定不能一視同仁
對職工的辦理，咱們常常聽(tīng)到的一句話(huà)即是：“我對他們都是天公地道?！边@句話(huà)聽(tīng)起來(lái)好像較為公正、公正，實(shí)際上根本就既不公正，也不公正。因為一個(gè)公司的職工數多則上萬(wàn)，少則幾位，無(wú)論上萬(wàn)仍是幾位，他們互相、彼此之間并非“一個(gè)模子”制造出來(lái)的，因此有許多區別。
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資深獵頭就有形的方面來(lái)說(shuō)，他們性別不相同、身高不相同、膚色不相同、說(shuō)話(huà)速度與聲調不相同等，就無(wú)形的區別來(lái)說(shuō)，家庭與教養、生長(cháng)進(jìn)程、價(jià)值取向、教育程度、反響速度、特性敏感度、事物認知、乃至行動(dòng)導向等均不相同，咱們怎么故“天公地道”方法來(lái)領(lǐng)導他們、辦理他們？因此任何安排內的領(lǐng)導者，或任何公司內的辦理者均應對單個(gè)職工的辦理不行天公地道，而要因單個(gè)的區別，以不相同和辦理方法與辦理竅門(mén)施以辦理。比方不相同性別或不相同教育程度的職工，當相同的績(jì)效，或相同的過(guò)錯發(fā)生后，咱們應該用相同的方法處理嗎？獵頭的答案也許是不是定的。因為女人對非難的接受度一般與男性有別；受教育程度較高的職工在交流方法及竅門(mén)上與受教育程度較低的職工亦不相同。再以體質(zhì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)體質(zhì)強壯的職工與體質(zhì)較弱的職工，咱們能夠請求他們做相同需求體力作業(yè)的量化效果嗎？為了評論這一對領(lǐng)導者與辦理者適當主要的辦理理念，特提出如下定見(jiàn)：
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準則一元化與辦理區別化咱們所謂“辦理職工天公地道”是從準則面來(lái)看。法令面前人人平等，而公司內的有關(guān)準則即是公司的法令，這是一個(gè)公司在辦理上應有的辦理東西。任何公司在論及辦理時(shí)，都有必要了解，辦理是通過(guò)人建立辦理東西（準則），由這些東西來(lái)辦理職工，而不是由人來(lái)辦理人，這也是所謂法治，而非人治；假如人治，人有心情的凹凸、價(jià)值判別的區別、人際關(guān)系的良否，以及乃至自己利益的不相同，都會(huì )影響到對職工辦理時(shí)所下的決議及處理方法。為防止因辦理者自身的這些區別，所以用準則加以標準，期望能以準則的一元化，消除、或許下降辦理者在辦理決策或竅門(mén)的區別?？墒?，準則雖有其一致性與一元性，但在運用這些準則辦理職工時(shí)，則因職工自己的區別而運用不相同的方法或竅門(mén)處理有關(guān)疑問(wèn)。比如對獵頭來(lái)說(shuō)，有的期望公諸于別人，有的期望上級主管的私下鼓勵；就處置來(lái)說(shuō)，有的輕輕一句非難的話(huà)，職工就已羞愧難當，乃至淚如泉涌；有的即使正顏厲色，職工卻安之若素，毫無(wú)悔意。就辦理者應盡其該盡之教導職責而言，有的職工簡(jiǎn)略告知，即能從中領(lǐng)會(huì )，順暢履行；有的則有必要巨細無(wú)遺告知明白，外加千叮嚀、萬(wàn)吩咐，再輔之以以身作則的督導。
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談到職工的區別辦理，咱們不能不談到辦理上非常主要的辦理理念，那即是彈性辦理與破例辦理。心理學(xué)家波諾瑪說(shuō)得好：“一個(gè)沒(méi)有彈性的辦理者，能夠說(shuō)即是最沒(méi)有效率的辦理者”。這兩個(gè)辦理理念原來(lái)是在評論公司內因層級不相同，而處理有關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)運用彈性與破例辦理的不相同權責。簡(jiǎn)而言之，層次較低的主管一般辦理均以準則之標準處理，常常性以標準為導向；層次高者處理辦理業(yè)務(wù)及下決策時(shí)并不用定以準則為基準，而以其智能、經(jīng)歷、才能做判別，是不是對準則的適用性進(jìn)行取舍，必要時(shí)可“舍準則”而“就真理”。就職工區別辦理而言，獵頭認為這種彈性與破例辦理亦可根據下述幾個(gè)原則引用：
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1、應以公司利益為起點(diǎn)：這種區別化辦理或處理職工有關(guān)疑問(wèn)時(shí)，其開(kāi)始及終究意圖是以公司利益為起點(diǎn)，既不是為了保護主管對職工的影響力而做好人，亦不是為了自己利益而放任不論。
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2、應具說(shuō)服力：不論層級凹凸，或因職工之區別進(jìn)行辦理或處理，有必要具有充沛說(shuō)服力，不然難以服眾。當其它職工因不服，或面臨上級領(lǐng)導的問(wèn)詢(xún)時(shí)，咱們能夠有充沛理由加以辯解或解釋。
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3、必需先考慮公司準則的適用性：在進(jìn)行區別辦理之初，先考慮準則的適用性，不行在考量準則適用之前，另創(chuàng )“私家條款”；只要在了解現行準則難以標準，或現行準則不適用時(shí)方可運用此區別辦理。舉例來(lái)說(shuō)，法官在審理刑事或民事案件時(shí)，所用條文均為相同，但判定效果卻有區別。這亦是考量有關(guān)區別之后的裁量。
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4、既對人，又對事：咱們常常聽(tīng)到許多辦理者說(shuō)，他處理職工業(yè)務(wù)都是“對事不對人”，本來(lái)這也是值得評論的。
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因為身為辦理者很少在處理職工有關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)，百分之百是在對事不對人；必定既對事又對人。本來(lái)這也是職工區別辦理的另一項考慮。
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了解職工的區別與區別的取舍
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為了對單個(gè)職工區別辦理，各級辦理者有必要對其所屬職工用心進(jìn)行了解；不僅僅了解其表面的區別，比如身高、體重、平凡與俊美、嚴厲與和順、身體反響快與慢等；更要多與職工觸摸，以了解其個(gè)體行動(dòng)，其間包含職工的價(jià)值觀(guān)、情緒、性情、認知、才能，以及職工學(xué)習與仿照才能對職工行動(dòng)塑造與增強的效果。
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假如職工外在形象即是那么嚴厲，那是他（她）的特性，不是對于某一特定人士；假如職工自身的反響即是那樣遲緩，不是他（她）不肯身手矯捷，也不是故意如此。
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至于職工價(jià)值觀(guān)是了解職工情緒、認知、性情和用何種鼓勵能夠發(fā)生效果的根底，辦理者不行不察。千萬(wàn)不要以為某一位職工的價(jià)值觀(guān)與你并不相同，即是對于你自己而來(lái)，本來(lái)這僅是職工自己價(jià)值觀(guān)的一致性罷了。
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至于職工的情緒，“反映出一自己對于某件作業(yè)的感受怎么”，這和價(jià)值不相同，價(jià)值觀(guān)是更廣泛、更歸納的概念，而情緒則比價(jià)值觀(guān)更具特定性。一自己也許有好幾千種情緒，包含了作業(yè)滿(mǎn)意、作業(yè)投入、以及安排認同。
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身為辦理者要真實(shí)了解這些區別，最佳能參閱“安排行動(dòng)”有關(guān)的書(shū)本，因為安排行動(dòng)是有體系地研討職工在安排中表現出來(lái)的行動(dòng)和情緒，從中能夠評論他們的區別，對其區別加以了解，進(jìn)而取舍與運用，采納對癥下藥方法予以鼓勵，以寬恕方法諒解其無(wú)心之失。
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如前所述，辦理者辦理竅門(mén)之一是對職工區別價(jià)值與行動(dòng)無(wú)心之失的寬恕與諒解，但并非慫恿。至于對此種區別價(jià)值與行動(dòng)無(wú)心之失是寬恕，仍是慫恿的分界，應取決于獵頭的下述各項因素：
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1、從國家法令與公司紀律來(lái)看：對職工固應寬恕，但跨過(guò)國家法令與公司紀律不在寬恕極限以?xún)?，不然不獨有虧辦理者的職守，亦有違辦理者為師與為友的職責，更構成對職工慫恿姑息養奸，縱虎為患;
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2、為職工首次、且自知為不妥行動(dòng)：此種因價(jià)值或行動(dòng)所造成的區別，有的也許為正向，有的也許為不妥。如為不妥，既為無(wú)心之失，故可寬恕，但有必要根據三個(gè)先決條件，其一為該項行動(dòng)屬首次，且自知不妥，亦有悔改之意;
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3、作業(yè)情緒及作業(yè)績(jì)效均具效果：公司聘任職工均盼能出效果，如作業(yè)情緒及作業(yè)績(jì)效均有詳細效果，其它纖細價(jià)值與行動(dòng)區別，身為辦理者不用亦不該過(guò)份刨根究底、明察秋毫，不然很多職工互相或彼此仍有區別景象下，辦理者必然集千萬(wàn)煩惱于一身，白日難安，晚間難眠，構成揮之不去的心理壓力，不光有礙公務(wù)之正常推展，亦有礙健康。
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因為經(jīng)濟疾速開(kāi)展所構成的人際關(guān)系，已從豪情的互動(dòng)逐漸質(zhì)變成利益的互動(dòng)，使人與人之間的觸摸逐漸從友誼面質(zhì)變到較多的作業(yè)面。主管與部下之間的關(guān)系不僅是“作業(yè)化”，且逐漸質(zhì)變到“公事化”，這對職工辦理區別化是一種負面的趨勢；因此辦理者更應了解職工的區別點(diǎn)，作為職工辦理區別化的必要條件。
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單個(gè)職工的區別在任何安排或公司內不僅存在，且是任何領(lǐng)導者或辦理者不行忽略的一項辦理認知。假如咱們面臨這些存在的“天然區別”不去仔細評論、嚴厲面臨，而一再強調對職工“天公地道”，其效果是以鴕鳥(niǎo)心態(tài)，昧于現實(shí)，既無(wú)法運用順勢而必要的因差、因異施教（管），更也許造成職工之間不行跨過(guò)的距離，失掉職工的敬重，以及領(lǐng)導者對職工應有的影響力，使公司損失人力資源的績(jì)效優(yōu)勢，損失公司應有之競爭優(yōu)勢。
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