01、合理妥善的安排員工工作，讓員工的有點(diǎn)強勢得到充分發(fā)揮。
有系統而合理的持續安排員工到合適的職位上，從來(lái)都是激發(fā)員工干勁的先決條件。獵頭公司發(fā)現管理者如何充分知悉員工的特點(diǎn)、能力、特長(cháng)，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，就能達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂(lè )趣、滿(mǎn)足感、成就滿(mǎn)足感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。
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我們常說(shuō)：“每個(gè)人在自己擅長(cháng)的領(lǐng)域都會(huì )眉飛色舞?！敝挥袉T工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就滿(mǎn)足感才是真正的成就滿(mǎn)足感。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。
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02、幫助員工解決工作障礙，提供支持與輔導
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管理現實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無(wú)法集中在關(guān)鍵活動(dòng)上，特別是知識工作者。領(lǐng)導者作為上司，要想方設法幫助員工解決障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動(dòng)上是我們的責任，并及時(shí)反饋信息，讓員工看見(jiàn)成果，而非自己邀功。
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過(guò)去學(xué)習激勵時(shí)不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結果，干得不好是他的事情?！焙髞?lái)學(xué)習《卓有成效的管理者》，才發(fā)現干擾員工工作無(wú)效的很可能就是上司。獵頭公司里經(jīng)常讓員工忙；讓他到處救火；引導員工“簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著(zhù)做”；激勵他們“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”；專(zhuān)門(mén)設計一個(gè)崗位服從上級臨時(shí)性安排的工作，反而對員工績(jì)效標準沒(méi)有認真界定。以上這些現象是讓員工無(wú)效的常見(jiàn)現象。
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幫助員工分析工作重點(diǎn)，集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng)，產(chǎn)生工作成果是領(lǐng)導者非常重要的任務(wù)，我經(jīng)常分享一個(gè)觀(guān)念：最打擊士氣的莫過(guò)于上司忙得像無(wú)頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒(méi)事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應該把精力集中在哪里？學(xué)會(huì )詢(xún)問(wèn)下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您？”這是對下屬最好的激勵。
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03、讓員工知悉情況
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工作中員工何時(shí)最沒(méi)有感覺(jué)？狀態(tài)最不好？蒙著(zhù)眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì )導致員工沒(méi)有成就滿(mǎn)足感。因此，激勵員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工知悉自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見(jiàn)成果，他們將受到鼓舞和激勵。
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然而有些人可能問(wèn)：“實(shí)戰中，到底應該讓員工知悉哪些信息？難道所有的信息都要公開(kāi)嗎？”不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰略、方向、績(jì)效、部門(mén)變化及投入產(chǎn)出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要知悉。尤其是有關(guān)績(jì)效方面的信息，要開(kāi)誠布公地讓員工知悉情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀(guān)分析。
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04、提供參與機會(huì )，培養員工擁有領(lǐng)導者視野
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讓員工知其然，知其所以然，才會(huì )有創(chuàng )造性，才會(huì )釋放其想象力運用到工作中，而不是簡(jiǎn)單、聽(tīng)話(huà)、照著(zhù)做。如何去做？培養員工的領(lǐng)導者精神：讓他們看得到企業(yè)的現狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng )造客戶(hù)，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在領(lǐng)導者角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績(jì)效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會(huì )承擔起達到最高績(jì)效的責任。只有幫助他們站在領(lǐng)導者的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng )造力。
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真正的成績(jì)感、自豪感來(lái)源于積極、負責任地參與了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，沒(méi)有參與感，就沒(méi)有成就滿(mǎn)足感。獵頭公司的檢驗標準是自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令？我們的戰略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽(tīng)對方的想法并與對方的想法為主居多？
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曾有人問(wèn)：“讓員工參與聽(tīng)起來(lái)似乎很簡(jiǎn)單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個(gè)急性子，做事容易著(zhù)急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說(shuō)出自己的想法；上司信不過(guò)員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見(jiàn)；還有種情況，通過(guò)學(xué)習知道了，開(kāi)始改變固有思維，然而知道不等于做到，實(shí)戰中忘記了。種種原因，長(cháng)此以往，員工產(chǎn)生挫敗感，不愿動(dòng)腦思考，喪失工作的激情。
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針對這樣的現實(shí)，我們應該怎么做呢？鼓勵員工承擔他應該承擔的責任。工作中可以提出問(wèn)題：“我想知悉下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說(shuō)出計劃，并與他一起協(xié)商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。
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05、讓知識員工有成就滿(mǎn)足感的秘訣
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隨著(zhù)知識社會(huì )的到來(lái)，知識員工這個(gè)群體越來(lái)越多，知識員工的成就滿(mǎn)足感來(lái)源與傳統體力員工各不相同。特別提醒領(lǐng)導者注意，現實(shí)中企業(yè)內部傳統員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒(méi)有有效區別，激勵的效果和秘訣恐怕無(wú)效。
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