獵頭職場(chǎng)：為啥下屬不愿聽(tīng)你話(huà)？很可能你做了6種事寒了員工心
總有主管抱怨自己的手下不聽(tīng)話(huà)，做事慢吞吞，一點(diǎn)兒不用心。真的是員工越來(lái)越難管了嗎？不見(jiàn)得，員工不會(huì )無(wú)緣無(wú)故地不出活兒，誰(shuí)不想好好表現，升職加薪呢？之所以如此消極，多半問(wèn)題出在主管身上，是下面6種做法寒了手下的心，不愿意為你效力。
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1.外行瞎指揮，折騰人
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外行領(lǐng)導內行的情況并不少見(jiàn)，這是最讓員工郁悶的，明明不懂，還自命不凡地瞎指揮，除了折騰人，沒(méi)什么實(shí)際效益，一來(lái)二去，下屬當然不愿聽(tīng)指揮了。作為主管，如果你不懂業(yè)務(wù)，趕緊補齊短板吧，不必精通，但要了解，這樣才能和員工順暢交流，下達的指令才能切合實(shí)際，員工才不會(huì )抵觸。
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2.干好干壞一個(gè)樣
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如果員工發(fā)現自己比別人更努力，到頭來(lái)得到的評價(jià)和不怎么用心的同事差不多，甚至還略有不如，換作你是這名員工，還愿意賣(mài)力工作嗎？這就是主管績(jì)效考核的失職，是考評制度的不完善和不公平。管理者需要盯住員工的業(yè)績(jì)，并以此作為績(jì)效評定的唯一依據，用公平公正公開(kāi)的考核牽引員工努力的積極性，杜絕干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
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3.做好了沒(méi)功勞，做不好被追責
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有的員工很努力地做了不少事兒，但恰恰因為做得多，被挑出的不足也多，這原本很正常，但是主管因為看到這些不足，就把該員工歸為表現不好的一類(lèi)，這就不正常了！試問(wèn)，以后誰(shuí)還愿意主動(dòng)承擔工作？既然做的多錯的多，那就干脆少干點(diǎn)兒?jiǎn)h，這樣又輕松又少犯錯！主管應當鼓勵大家多做事兒，不怕犯錯，只要不重復犯錯，就是成長(cháng)，不要盯著(zhù)錯誤不放，扼殺了員工的工作熱情。
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4.承諾從未兌現
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有的主管在讓手下去做一件事情之前，為了激發(fā)其積極性，會(huì )承諾各種好處，但是等員工把事兒搞定了，主管卻對曾經(jīng)的承諾只字不提，員工會(huì )覺(jué)得被忽悠了，對主管產(chǎn)生不信任，以后再有類(lèi)似的額外任務(wù)，要么推諉，要么敷衍，不會(huì )再盡心盡力。主管要言而有信，要么不承諾，承諾了就兌現，這是領(lǐng)導者威信的體現，是收服人心的手段，用假話(huà)忽悠下屬，下屬就用敷衍回報你。
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5.透支式用人，不知體恤
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有的公司學(xué)華為狼性管理，只學(xué)到了怎么用人狠，卻給不出相匹配的薪酬，于是，現實(shí)情況就是加班加點(diǎn)兒特別多，獎金加薪特別少。這種透支式的用人，注定招致反抗，大家出來(lái)工作都是為了賺錢(qián)的，誰(shuí)也不想累得跟孫子似的，還拿不了幾個(gè)子兒。主管不知體恤下屬，那就別怪下屬不聽(tīng)指揮，討價(jià)還價(jià)了。
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6.只會(huì )派活，從不關(guān)心成長(cháng)
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員工工作不僅是為了賺錢(qián)，還希望持續提高賺錢(qián)的能力，這就是員工渴望成長(cháng)的訴求。如果主管只會(huì )分配任務(wù)，從不關(guān)心員工技能的提升，員工看不到進(jìn)步的效果和希望，自然心灰意冷，不僅對于工作心不在焉，而且一有機會(huì )定然另投他處。主管需要知道，你的團隊是你最大的倚仗，主管的成功靠的是團隊所有成員的成功，幫助手下成長(cháng)，不僅是為了他們，也是為了自己。忽視員工培養，必然帶不出優(yōu)秀的隊伍！
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