人才建設是企業(yè)一項長(cháng)期投入、持續推進(jìn)的重要工作，直接決定了人才招聘任務(wù)的艱巨性、持續性。這就需要人才招聘和企業(yè)品牌建設、人才互動(dòng)、招聘手段及方式上不斷創(chuàng )新、全面提升。
?
首先，企業(yè)品牌形象宣傳尚需提升。
?
現實(shí)招聘實(shí)踐中，招聘企業(yè)缺乏持久的品牌宣傳，無(wú)形中只重視“招收”而忽視了品牌宣傳，達不到階段性人才供給要求。應聘人員對企業(yè)的理解也是從無(wú)到有、從少到多的一個(gè)過(guò)程，如果缺少精準傳達的品牌認知、企業(yè)文化和價(jià)值協(xié)同，企業(yè)最終可能錯失部分高潛人才。大型企業(yè)相應組織機構健全，職能部門(mén)、業(yè)務(wù)單元每年各類(lèi)人員招聘往往在百人以上。中型企業(yè)每年普遍有十多個(gè)以上崗位的招聘需求。從企業(yè)當前招聘的渠道看，招聘渠道主要集中在主要招聘網(wǎng)站、企業(yè)網(wǎng)站、臨時(shí)招聘展場(chǎng)。
?
宣傳的內容多是簡(jiǎn)單的崗位信息需求羅列，缺少對企業(yè)品牌的精準推送，應聘者無(wú)法短期內系統了解企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，達不到精準攬才要求。相關(guān)崗位具體內容及發(fā)展前景的描述缺乏針對性，眾多崗位細分不足，“攬才”和“求職”容易混為一體，很難精準吸引到高素質(zhì)的應聘對象。
?
其次，招聘需求匹配及互動(dòng)有待加強。
?
由于招聘過(guò)程投入的資源不足，造成招聘匹配性不強、互動(dòng)性不足，部分企業(yè)呈現出數字化應用卡脖子、資源上投入“掉鏈子”現象。一些企業(yè)平時(shí)未建立中高端人才資源信息庫，現有人才無(wú)法發(fā)揮既有作用，應急需求人才缺少匹配，造成招聘被動(dòng)。中高端人才招聘多維模式尚未建立，人才招聘缺乏系統評估。
?
一些企業(yè)缺乏招聘人員的層級培養、招聘人員配置數量不足，產(chǎn)業(yè)視野、區域招聘的能力和手段不足，難以適應多種場(chǎng)合下的人才招聘活動(dòng)；招聘人員缺乏多種崗位的崗位歷練，僅以非專(zhuān)業(yè)方式去應對多種技能人才的交流、溝通和招聘，容易造成所知非所問(wèn)現象，無(wú)法發(fā)現應聘人員的潛能。同時(shí)缺少專(zhuān)家級招聘團隊的組建，難以對應聘人員技能進(jìn)行深入了解和匹配，給后期工作帶來(lái)相應的困難。
?
最后，招聘技術(shù)與手段略顯單一。
?
招聘思維及手段缺乏多維、多元，沒(méi)有完全融入數字化發(fā)展步伐，制約了中高端人才的獵取。一是激勵約束機制不明確，跟不上行業(yè)形勢、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的發(fā)展步伐，缺少對人才實(shí)施股權、期權激勵和分紅權激勵等中長(cháng)期激勵措施，難以招聘到行業(yè)領(lǐng)軍人物及稀缺高端人才。二是線(xiàn)上線(xiàn)下協(xié)同能力不足。線(xiàn)上線(xiàn)下協(xié)同融合不足，缺少微信、抖音、快手等運用手段，傳統的線(xiàn)下招聘方式?jīng)]有完全融入到線(xiàn)上的社交生態(tài)圈、內容生態(tài)圈、消費生態(tài)圈，達不到短視頻、直播和小視頻等方面的閉環(huán)推進(jìn)。三是技術(shù)支撐力度缺少。
?
新技術(shù)應用滯后，只能開(kāi)展一般性信息篩選，不能提供更多招聘所需的定制化的信息篩選技術(shù)支持渠道。習慣于傳統模式的面對面的交談、簽約模式，缺少與大數據、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的相互促進(jìn)。
?
選獵頭公司就找乾坤獵頭，咨詢(xún)熱線(xiàn)： 400-6222-973
簡(jiǎn)歷在線(xiàn)投遞請登錄：wap.tubshowroom.com
獵頭HR人脈資源群:3119474，高端交流，人才共享
平臺招募兼職獵頭及創(chuàng )業(yè)合伙人，歡迎獵頭公司加盟
更多獵頭職場(chǎng)資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
