獵頭職場(chǎng)：導致企業(yè)人才流失的5點(diǎn)原因
1. 名企的虹吸效應
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普通企業(yè)在人才市場(chǎng)競爭中往往處于不利地位。大城市的名企擁有更加完善的基礎設施、先進(jìn)的設備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此，名企往往具有強大的虹吸效應，不斷吸引著(zhù)本地區以及周邊縣市的人才。
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合理的人才流動(dòng)機制促進(jìn)了區域間的資源的優(yōu)化配置。但是，對于普通企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們在招不到合適的衛生人才滿(mǎn)足發(fā)展的同時(shí)，還面臨著(zhù)現有人才流向名企的困境。
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另一方面，優(yōu)秀的衛生人才離職再就業(yè)的轉換成本較低，擁有更多的選擇權和更高的議價(jià)能力。尋求更好發(fā)展平臺的專(zhuān)家人才傾向于選擇優(yōu)渥的人才引進(jìn)補助和福利，而不是偏安一隅。
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2. 薪酬待遇不理想
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從馬斯洛需求層次理論的角度來(lái)看，生理需求和安全需求是人類(lèi)最基本，最先需要被滿(mǎn)足的需求。
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3. 工作環(huán)境不滿(mǎn)意
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工作環(huán)境包含了外在的地理位置、基礎設施，以及內在的工作氛圍、人際關(guān)系。過(guò)長(cháng)的通勤時(shí)間會(huì )使職工難以平衡工作和生活之間的關(guān)系，間接地影響工作效率及滿(mǎn)意度。
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普通企業(yè)的設施在一定程度上制約著(zhù)職工技術(shù)水平的發(fā)展。一方面，普通企業(yè)沒(méi)有足夠的能力和先進(jìn)的設備接收患有疑難雜癥的問(wèn)題人。另一方面，問(wèn)題人也會(huì )傾向于選擇大城市的名企。因此，一些職工為了尋求更好的發(fā)展平臺和個(gè)人追求而選擇離職。
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內在的工作氛圍、人際關(guān)系對應的是馬斯洛需求層次理論中的社交需求?；鶎庸ぷ鞣敝?，職工之間缺乏社交往來(lái)和情感交流，醫院也很少組織集體活動(dòng)，導致職工對醫院的歸屬感和集體榮譽(yù)感較弱，難以從情感上挽留人才，從而影響人才隊伍的穩定性。
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4. 個(gè)人發(fā)展的需求
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除去普通企業(yè)基礎設施的限制，職工還有繼續教育和職稱(chēng)晉升的需求。行業(yè)具有極強的專(zhuān)業(yè)性，且處于不斷發(fā)展進(jìn)步中?？蛻?hù)更認可和尊重具有高學(xué)歷和高職稱(chēng)的職工?？蛻?hù)在遇到常見(jiàn)問(wèn)題的時(shí)候，傾向于選擇大醫院的高職稱(chēng)職工。
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因此，普通企業(yè)的職工在面臨沉重工作壓力的同時(shí)，并沒(méi)有感受到應有的尊重，以致職業(yè)認同感低。對自身發(fā)展有追求的職工會(huì )選擇從繁雜的基礎工作中抽身出來(lái)，去參加進(jìn)修培訓或攻讀更高學(xué)位，實(shí)現自我提升，以滿(mǎn)足馬斯洛需求層次理論中的高級層次――尊重和自我實(shí)現需求。
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5. 其他個(gè)人因素
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除去工作的因素，家庭因素也會(huì )影響人才的職業(yè)選擇和發(fā)展。剛參加工作的職工在住房、配偶問(wèn)題上還不穩定，變數較大，人才流動(dòng)率較高。已經(jīng)結婚生子的職工與未婚職工相比，更加穩定。同時(shí)，已婚職工也會(huì )因為配偶就業(yè)、子女教育、父母贍養等問(wèn)題而改變職業(yè)規劃。
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名企在人才引進(jìn)過(guò)程會(huì )盡可能地在子女教育、配偶就業(yè)和住房等方面，給予高素質(zhì)人才優(yōu)惠政策和便利途徑。相比之下，縣級城市在城市配套設施、教育資源等方面缺乏競爭力。
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