成功的老板一定認清是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的？老板只有讓有資本的員工進(jìn)入企業(yè)，有成本的員工退出企業(yè)，你的企業(yè)才會(huì )興旺發(fā)達。這不是企業(yè)無(wú)情，而是市場(chǎng)無(wú)情。
一家企業(yè)成也在人，敗也在人，員工到底是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本呢？這是值得很多老板認真考慮的問(wèn)題。因為今天的企業(yè)競爭相對于前一二十年的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競爭更加殘酷。也許過(guò)去的企業(yè)競爭，老板根本不需要太多地考慮人的因素，只要產(chǎn)品做得好，產(chǎn)量高，企業(yè)就能賺錢(qián)。
上海獵頭公司員工的開(kāi)支對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是企業(yè)成本的一小部分。然而，現代企業(yè)特別是服務(wù)型的企業(yè)，老板的最大開(kāi)支也許就是人員開(kāi)支。當然收入也在于人才的貢獻，所以老板不得不重視員工選拔和培養了。
不管老板經(jīng)營(yíng)什么企業(yè)，最終關(guān)注的都是三個(gè)要點(diǎn)：收入、成本和利潤。如果企業(yè)的收入低于成本企業(yè)就虧錢(qián)，如果企業(yè)的收入高于成本企業(yè)就賺錢(qián)。而對于一個(gè)服務(wù)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)。如果員工的開(kāi)支大于收入，老板就賺錢(qián)，如果員工的開(kāi)支小于收入，老板就賠錢(qián)。所以老板必須對員工有一個(gè)充分認識。因為過(guò)去市場(chǎng)的競爭是產(chǎn)品的競爭，只要誰(shuí)的產(chǎn)品做得好，企業(yè)就具有競爭力，而現在市場(chǎng)的競爭不是產(chǎn)品之間的競爭，而是人才之間的競爭。企業(yè)可以制造一模一樣的產(chǎn)品，卻無(wú)法制造一模一樣的人才，所以誰(shuí)擁有了人才，使用好了人才，誰(shuí)就能在競爭中取勝。因為員工不是原料，不是機器，他們是活生生的人。只要這個(gè)員工進(jìn)入你的企業(yè)工作，不管他們有沒(méi)有干出成績(jì)，他也得生存，就需要開(kāi)支，老板就得給他們支付工資。雖然他沒(méi)有幫老板賺錢(qián)，但是老板也必須承擔責任。所以現代企業(yè)的挑戰，人才的選拔和使用成為了企業(yè)最大的風(fēng)險和機遇。
因為產(chǎn)品是可以測量的，可是人跟產(chǎn)品不一樣，人才是無(wú)法測量的。有的人看上去很有能力，結果到公司后做不出業(yè)績(jì)來(lái)。有的人看上去不怎么樣，結果到公司后做出了很好的業(yè)績(jì)。所以老板不得不重視人才的選拔，了解員工是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本？那么如何才能辨別員工的好壞呢？好員工到底有哪些特質(zhì)呢？是身高、體重、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗嗎？還是其他什么呢？這就是的學(xué)問(wèn)了。其實(shí)，中國很多企業(yè)對人才的認識走入了誤區，據筆者多年的咨詢(xún)觀(guān)察，優(yōu)秀人才的選拔不是看硬件，而是看軟件。也就是說(shuō)人才的好壞，關(guān)鍵不在于哪些摸得著(zhù)，看得見(jiàn)的東西，恰恰是哪些摸不著(zhù)，看不見(jiàn)的東西最值錢(qián)。比如思想、意愿、勤勞、興趣、愛(ài)好、心態(tài)、品格等等，往往這些更反映出員工的好壞?？墒俏覀冇刑嗟娜肆Y源主管或者老板卻忽視了。結果一不小心就招聘了一個(gè)成本大于資本的員工。因為學(xué)歷不代表能力，文憑不代表水平，專(zhuān)業(yè)不代表敬業(yè)，經(jīng)歷不代表資歷，背景不代表前景。所以根據以上方式選擇人才并不科學(xué)，往往優(yōu)秀的人才也許恰恰是老板開(kāi)始看得并不順眼的員工。那么老板如何才能做到慧眼識英雄呢？第一看興趣，第二看意志，第三看責任，第四看勤勞等等，反正優(yōu)秀人才不是看外在表現，而是看內心意愿。
今天的企業(yè)老板為什么活得很累？因為企業(yè)的人力成本太高，有些員工工資要高，工作要少；福利要好，責任要少。老板能不虧本嗎？有些員工拿得工資也許不少于3000元，創(chuàng )造的財富也許不過(guò)1000元。如果在一個(gè)員工頭上老板虧損2000元，那么十個(gè)這個(gè)員工老板單是人力成本這一項，一個(gè)月就需要虧損2萬(wàn)元。所以很多中小型企業(yè)老板叫苦??！員工成本的確讓他們吃不消了。
因為現在85后，90后的員工多數是在“溫室里”長(cháng)大的孩子。從小就沒(méi)有養成責任意識，所以上班有沒(méi)有幫老板賺錢(qián)，他才不管，反正一個(gè)月到了他們就需要拿工資。這種員工進(jìn)入企業(yè)就象花瓶一樣脆弱，怎么經(jīng)得起殘酷的市場(chǎng)考驗呢？為何有些老板寧可辦公室空著(zhù)，部門(mén)崗位空著(zhù)，也不敢隨便招人了，因為員工沒(méi)有招對，不但不能幫助企業(yè)創(chuàng )造財富，解決問(wèn)題，反而會(huì )讓企業(yè)陷得更深。所以成功的
獵頭公司老板一定認清員工是企業(yè)的成本，還是企業(yè)的資本？老板只有讓有資本的員工進(jìn)入企業(yè)，有成本的員工退出企業(yè)，你的企業(yè)才會(huì )興旺發(fā)達。這不是企業(yè)無(wú)情，而是市場(chǎng)無(wú)情。
華恒智信高級咨詢(xún)師沈建山博士認為21世紀，人類(lèi)進(jìn)到了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟時(shí)代。在這個(gè)疾速變化的時(shí)代，人力資本與知識資本長(cháng)處的共同性組成企業(yè)緊要的中心競爭力，人力資本的價(jià)值成為權衡企業(yè)全體競爭力的緊要標志。
如何增值人力資本？就是經(jīng)過(guò)教育、培訓和學(xué)習這幾種途徑來(lái)完成的。人力資源所擁有的知識、經(jīng)歷、技藝、特性、內驅力、團隊認識、學(xué)習力與締造力等各類(lèi)要素經(jīng)過(guò)集體的積極整合，并內化成為本身全部的，可以經(jīng)過(guò)教育、培訓和學(xué)習這幾種途徑從而不停的增值。這是一個(gè)學(xué)習、培訓、內化穿插的進(jìn)程。
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