降低人才流失的10大黃金法則
根據某權威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位平均離職率為26.6%，在危機時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專(zhuān)家統計，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。
縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著(zhù)人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊伍的穩定性對于企業(yè)實(shí)現可持續性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來(lái)，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著(zhù)諸多的無(wú)奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營(yíng)銷(xiāo)原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來(lái)了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈。
對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機會(huì )；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶(hù)等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。平梵老師表示更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著(zhù)名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過(guò)濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
降低人才流失的十大法則：
一、關(guān)注人員選聘的戰略思想
目前，大多數人力資源管理者已經(jīng)意識到關(guān)注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時(shí)從戰略上考慮到人員在企業(yè)的持續發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。
二、對應聘者坦誠相見(jiàn)
中華民族自古就是一個(gè)講誠、信的文明之族，人員選聘同樣也應坦誠相見(jiàn)。這樣，無(wú)論對于企業(yè)還是個(gè)人都有利。招聘人員需要給應聘者以真實(shí)、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個(gè)好處是可以讓?xiě)刚哌M(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認為不滿(mǎn)意，可以自行退出招聘過(guò)程。
三、告知企業(yè)發(fā)展前景
據調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應明確告知企業(yè)的戰略和企業(yè)的發(fā)展目標是否長(cháng)遠。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業(yè)內部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀(guān)念，企業(yè)管理的價(jià)值觀(guān)。
四、引入職業(yè)生涯計劃概念
1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個(gè)調查，只有25%的人主要是因為工資，而達50%是因為對前途和上司不滿(mǎn)意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒(méi)有一個(gè)很清楚的目標。既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應聘者進(jìn)企業(yè)大門(mén)時(shí)就根據其個(gè)性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設計職業(yè)生涯計劃呢？根據節約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。
五、更新企業(yè)的人才管理理念
企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè )意長(cháng)久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
六、為員工提供必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )
由于社會(huì )物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )成為他們選擇企業(yè)的重要標準。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數是八零后的人，接下來(lái)就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。
七、創(chuàng )建舒適健康的工作環(huán)境
中小企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時(shí)還應該關(guān)注對員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。
八、建立一套有效的激勵約束機制
企業(yè)應該建立一套有效地激勵機制，隨著(zhù)勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報酬制度。具體說(shuō)來(lái)應包括以下五個(gè)相互依存的子系統：①物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個(gè)激勵約束系統的基礎。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無(wú)異于空中樓閣。
九、支付有競爭力的薪資和福利
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jì)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
十、加大違約賠償力度以感應人才
當人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì )造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì )造成人才的流失。
