廣藥集團剛和香港加多寶打完一場(chǎng)讓人心力交瘁的商標大戰，回收了紅罐王老吉使用權，而這意味著(zhù)全國各地的OEM產(chǎn)線(xiàn)人員、一線(xiàn)銷(xiāo)售人員等等一系列人員需求。加多寶已經(jīng)全線(xiàn)鋪開(kāi)了“王老吉改名加多寶”、“一樣的配方”、“怕上火喝王老吉”的主題廣告，而廣藥的紅罐王老吉只進(jìn)入了一些KA大賣(mài)場(chǎng)。對此時(shí)的廣藥集團，速度就是生命，這對廣藥的HR來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)大挑戰。
和預想中焦頭爛額的招聘場(chǎng)景不同，廣藥只有一位招聘專(zhuān)員在各地開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，并沒(méi)有更多的人力投入。原來(lái)集團高層決定，這次大批量招聘的業(yè)務(wù)外包出去了。一個(gè)季度內有超過(guò)100人順利入職，及時(shí)滿(mǎn)足了產(chǎn)能擴張帶來(lái)的人力需求。
RPO在廣藥集團的角色很具有代表性。不久之前RPO還只是人力資源服務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)構想，如今卻受到了越來(lái)越多HRD的青睞。隨著(zhù)500強中的絕大部分公司的加入，實(shí)施RPO的大公司名單已經(jīng)可以被列得很長(cháng)很長(cháng)。市場(chǎng)調查公司IDC估計2006年這個(gè)市場(chǎng)的總量是29.6億美元，隨著(zhù)每年18%的增長(cháng)速度，2013年RPO的市場(chǎng)總量將達到94.3億美元。實(shí)施RPO將成為越來(lái)越多HRD的選擇。
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RPO提供“端到端”的一體化服務(wù)
獵頭曾在幾年前國內市場(chǎng)上大紅大紫，這個(gè)詞屬舶來(lái)詞，原意為割取敵人的頭作為戰利品的人，現在多指物色人才的人，源于歐美。二戰以后，歐美一些戰勝?lài)鴱牡聡鹊貙ふ倚枰目茖W(xué)家，他們像獵人狩獵一樣派專(zhuān)業(yè)公司到處物色優(yōu)秀人才，“獵頭”一詞被借用并逐漸流傳開(kāi)來(lái)。
獵頭在市場(chǎng)上獵取的對象包括傳統C型候選人、中高級管理人員和初級人員。C型候選人，即企業(yè)的最高管理層梯隊人員，如CEO、COO、CFO等，一般年薪在300萬(wàn)以上，費率一般在30%以上。中高級管理人員主要涵蓋經(jīng)理和總監級別，一般月薪在12k-45k之間，這也是目前市面最多的項目，費率在20-25%居多，部分IT工程師類(lèi)職位因需求量大往往降至18%甚至16%。初級人員年薪在200k以下，費率一般為固定收費或候選人一個(gè)月的工資。
那么什么是RPO呢？RPO也叫招聘流程外包，是一種以客戶(hù)為導向，以項目為建制的招聘解決方案服務(wù)。具體包括雇主品牌管理、內外部招聘渠道管理，直接尋訪(fǎng)中高級管理人才等。和獵頭服務(wù)、校園招聘外包等常規招聘外包方式不同，RPO能夠提供一站式服務(wù)，也就是將內部招聘的整個(gè)流程外包。這個(gè)流程包括從得到一個(gè)具體職位的描述，到合適的候選人入職中所有環(huán)節。也就是說(shuō)，RPO提供的是“端到端”的一體化服務(wù)。從供應商的角度說(shuō)，RPO是著(zhù)眼于公司在較長(cháng)的招聘周期內、大規模招聘需求提供的定制化解決方案。
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只要擰開(kāi)水龍頭，人才可以嘩嘩流入“人才池”了
實(shí)際上RPO正是從常規招聘外包發(fā)展而來(lái)的一種高級形式。從RPO的發(fā)源地歐美來(lái)看，RPO的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：首先是單個(gè)項目的招聘外包。比如選用獵頭服務(wù)就是這種外包最常見(jiàn)的方式。當企業(yè)面對眾多的供應商感到難以管理時(shí)，就出現了管理供應商的供應商，它使得企業(yè)只面對單一的供應商，招聘工作大大簡(jiǎn)化，這就進(jìn)入RPO發(fā)展的第二個(gè)階段。到了第三個(gè)階段，也就是真正的RPO的階段，供應商真正為企業(yè)提供“端到端”的服務(wù)，不僅為其管理眾多的招聘渠道，而且為其管理背后的所有流程。如果把人才比喻成水，RPO使企業(yè)不用為了喝到水而自己修建水管，因為這條水管已經(jīng)直接伸到家中，企業(yè)要做的只是在需要的時(shí)候擰開(kāi)水龍頭，人才就會(huì )嘩嘩地流到“人才池”里了。
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RPO貫穿人才供應鏈的始終
企業(yè)RPO的需求往往產(chǎn)生在一個(gè)嚴格要求的招聘周期內有較大量的職位需求，且用人部門(mén)對候選人的預期與目標企業(yè)的薪資結構、勝任素質(zhì)等方面不一致的情況下。比如企業(yè)目前需要到另一個(gè)城市開(kāi)設新工廠(chǎng)或者運營(yíng)中心，但是自身的甄選池容量有限，內部招聘無(wú)法勝任，或在內部面試和測評流程上需要優(yōu)化的情況下，企業(yè)高層會(huì )考慮采用RPO。
當獵頭不再像傳說(shuō)的一樣“神兵天降”，國內大多數獵頭并不能為他所服務(wù)的眾多客戶(hù)提供量身定做的人才尋獵。獵頭們所做的只是以知識、技能、背景、動(dòng)機的半智能篩選，也就是初步臆測人崗匹配，而真正決定人企匹配的深層因素往往被大部分的獵頭忽視。
RPO則為企業(yè)打造一條無(wú)縫的人才供應鏈。首先崗位職責梳理開(kāi)始，通過(guò)確定業(yè)務(wù)需求進(jìn)而確定人才需求。其次利用電子平臺實(shí)現招聘全程可視化管理，并由深挖行業(yè)的招聘顧問(wèn)與researcher、call center組成團隊推進(jìn)項目進(jìn)度。再次結合人才測評，通過(guò)認知能力、勝任素質(zhì)與職業(yè)價(jià)值觀(guān)實(shí)現科學(xué)精準的人企匹配與人崗匹配。最后，人才到崗后的培訓和保留也是實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)需求的一大要素。
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