讓北京獵頭告訴你為什么要讓員工看見(jiàn)自己的“成長(cháng)”
“再好的公司只能給你位置，不能給你未來(lái)”。聯(lián)想公司一位前高管被裁員時(shí)如此感慨。這句話(huà)后來(lái)在網(wǎng)上廣泛流傳，人們引用它來(lái)說(shuō)明：再好的公司也不一定能期許給你長(cháng)久、穩定的未來(lái)，未來(lái)只能靠自己不斷的成長(cháng)、靠自己的能力去創(chuàng )造。
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這當然也對，但很多人因此忽略了她后面的話(huà)，“我覺(jué)得聯(lián)想沒(méi)有欠我的。聯(lián)想給了我這么好的工作環(huán)境，這么好的學(xué)習機會(huì )，還有不錯的待遇”?！爱斘覍?lái)離開(kāi)時(shí)，領(lǐng)導會(huì )肯定我的業(yè)績(jì)，我也會(huì )對領(lǐng)導說(shuō)謝謝，不會(huì )感傷”。
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北京獵頭認為員工個(gè)人的未來(lái)，固然是要靠自己去創(chuàng )造，但一家公司能否給其創(chuàng )造 “好的工作環(huán)境，好的學(xué)習機會(huì )，還有不錯的待遇”，讓員工得到成長(cháng)和能力提升，使員工在被裁員時(shí)還能由衷地對公司說(shuō)聲“謝謝”，這不僅考驗企業(yè)的良心，也檢驗一家企業(yè)是否具備持續健康發(fā)展的原動(dòng)力。
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“成長(cháng)有力”是員工在組織中的幸福感受來(lái)源之一，也是企業(yè)建設幸福企業(yè)的著(zhù)力點(diǎn)之一?！俺砷L(cháng)有力”需要企業(yè)為員工設置成長(cháng)通道等機制，也需要讓員工看得見(jiàn)、體會(huì )得到成長(cháng)的幸福，在“可視化”成長(cháng)的幸福感中更加努力成長(cháng)、投入工作。
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北京獵頭認為成長(cháng)訴求是每個(gè)人的心理“剛需”
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在由上海格略集團職業(yè)心理健康研究院院長(cháng)、幸福企業(yè)研究專(zhuān)家郭金山領(lǐng)銜創(chuàng )造的“幸福企業(yè)建設7D法”中，“成長(cháng)有力”是指員工在工作中獲得能力成長(cháng)及職業(yè)發(fā)展的有力程度，屬于員工能力成長(cháng)與職業(yè)發(fā)展的幸福感受。
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“成長(cháng)有力”的幸福感包括：希望感、成長(cháng)感、鼓勵感和滿(mǎn)足感。而組織影響員工這些幸福感受的主要因素有：管理者重視員工的成長(cháng)需求，并且能夠鼓勵員工發(fā) 展；能主動(dòng)提供學(xué)習成長(cháng)機會(huì )，并使員工因此感到滿(mǎn)意；員工因組織提供的培訓內容和學(xué)習方式而獲得明顯的能力提升；員工對自己在組織中的發(fā)展前景和成長(cháng)通道 擁有希望感。
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北京獵頭曾拜訪(fǎng)過(guò)一家央企的三級企業(yè)，印象深刻的是，雖然該公司只有100人左右，人力資源部卻根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)設計了兩條較為完備的職業(yè)發(fā)展通道，并且圍繞職業(yè)發(fā)展通道來(lái)配置交流學(xué)習、培訓、晉升、薪酬等機會(huì )和資源。
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該公司人力資源部的負責人對北京獵頭說(shuō)過(guò)：“因為公司80%是年輕人，職業(yè)路還很長(cháng)，設計職業(yè)發(fā)展通道，既是想使他們看到自己在本公司的發(fā)展機會(huì )，也是想促使他們有信心不斷自我成長(cháng)進(jìn)步，即便離開(kāi)公司也有能力繼續發(fā)展?！?/span>
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很多年輕人剛開(kāi)始參加工作時(shí)，都是滿(mǎn)懷熱情想做出點(diǎn)成績(jì)來(lái)的，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，能力在提升，付出在增多，而來(lái)自公司的肯定和鼓勵卻沒(méi)能跟上。于是他可能 就會(huì )抱怨：“付出很多領(lǐng)導卻看不見(jiàn)，公司也不為我們這種努力干事的人提供機會(huì )，沒(méi)意思，沒(méi)前途！”于是，有的人決定混日子算了，有的人干脆一走了之。
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這其實(shí)說(shuō)明，成長(cháng)、發(fā)展是每個(gè)人的內在需要。員工的努力和成長(cháng)如果得到及時(shí)的鼓勵和滿(mǎn)足，勢必會(huì )進(jìn)一步提升個(gè)人能力及對企業(yè)的認同度。而員工持續發(fā)展的能 力也決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。因此，作為企業(yè)和管理者，應當把鼓勵和幫助員工成長(cháng)作為基本理念，學(xué)會(huì )運用各種手段提高員工的積極性、創(chuàng )造性，挖掘他們的潛能，使 他們既為企業(yè)做出最大的貢獻，也為自己的未來(lái)奠定更好的基礎。
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員工職業(yè)成長(cháng)通道設計是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的前提，是正確處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎。因此，職業(yè)成長(cháng)通道設計既要充分領(lǐng)會(huì )員工需求和職業(yè)成長(cháng)意 愿，為其提供適合的上升道路，使其對自己的職業(yè)前途有清晰明確的計劃，又要和企業(yè)發(fā)展目標及幸福愿景相聯(lián)系，制定切實(shí)可行的實(shí)現步驟，為員工搭建穩步向上 的成長(cháng)階梯。以某銀行安徽省分行為例，該分行營(yíng)運條線(xiàn)為員工搭建成長(cháng)通道的步驟如下：
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第一步，對成長(cháng)通道進(jìn)行定位。這是成長(cháng)通道建設的第一步，必須結合企業(yè)戰略需要、人才管理現狀和對崗位進(jìn)行分析的基礎上，對員工職業(yè)成長(cháng)通道進(jìn)行設計，清晰地界定職業(yè)通道設計的定位與目標。
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第二步，進(jìn)行人才評測與鑒定。人才測評通過(guò)心理測驗、情景模擬等客觀(guān)化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測 評，并根據職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展潛力、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評價(jià)，為員工基本資質(zhì)、工作績(jì)效標準的評定以及構建勝任力模型提 供依據，也是構建員工職業(yè)發(fā)展通道的基礎工作。
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第三步，成長(cháng)通道人才培訓。建立以員工成長(cháng)為導向的培訓體系可以讓企業(yè)的戰略目標和員工的個(gè)人目標達成一致， 從而促使企業(yè)和員工的共同持續發(fā)展。實(shí)施針對有效的培養課程和學(xué)習項目，實(shí)施多主體、 多方法、多環(huán)節的培養與輔導，確保在培訓中有提升，在實(shí)踐中能成長(cháng)。
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當然，與以上步驟相伴隨的是成長(cháng)通道機制的制定。機制是員工職業(yè)成長(cháng)通道設計和實(shí)施保障。該分行營(yíng)運條線(xiàn)設置了專(zhuān)門(mén)的委員會(huì )來(lái)負責員工職業(yè)成長(cháng)通道的管理 工作，委員會(huì )由企業(yè)領(lǐng)導者、人力資源管理部門(mén)負責人、直線(xiàn)部門(mén)負責人、職業(yè)發(fā)展成功的基層人員、部分高級管理人員、成長(cháng)通道目標部門(mén)管理者、企業(yè)外部專(zhuān)家 等人員組成，并明確成長(cháng)通道所涉人員的職責分工與定位。
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機制貫穿于成長(cháng)通道方案實(shí)施的各個(gè)環(huán)節，主要包括晉升、篩選、培訓和淘汰四部分。每一部分的要點(diǎn)需要明確下來(lái)，如該分行營(yíng)運線(xiàn)的晉升機制原則是 “德才兼備原則”和“機會(huì )均等原則”，在鼓勵員工成長(cháng)方面，不能打著(zhù)“用能人”的旗號，而重用和晉升一些才高德寡的員工，以免在員工中造成不良影響，從而 打擊員工的積極性。同時(shí)，要使所有員工都有晉升之路，以激發(fā)員工的上進(jìn)心。
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北京獵頭認為積分管理要讓成長(cháng)幸?？吹靡?jiàn)
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現實(shí)中，管理者和員工之間的信息不對稱(chēng)其實(shí)無(wú)時(shí)無(wú)處不在。
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如前文所提到的員工抱怨，“我做了很多事，這么努力，領(lǐng)導好像看不見(jiàn)，也沒(méi)什么反饋”，其實(shí)就是信息不對稱(chēng)的一種。領(lǐng)導可能并不是沒(méi)看見(jiàn)，而只是“積攢”在心里。但管理者這種“我看見(jiàn)了，我只是沒(méi)說(shuō)”的做法并不利于員工成長(cháng)。
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目前在一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施積分管理改變了傳統的做法，讓員工的成長(cháng)“看得見(jiàn)、摸得到”，從而激勵員工更自信成長(cháng)。
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積分管理是指把積分制度用于對員工的管理，以積分來(lái)衡量員工的自我價(jià)值，對員工進(jìn)行全方位量化考核，通過(guò)獎分和扣分反映員工的綜合表現，使用軟件記錄和永 久性使用積分； 同時(shí)，把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性。
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網(wǎng)絡(luò )游戲制作公司盛大公司就專(zhuān)門(mén)為員工開(kāi)發(fā)設計了一款游戲為 “成就之城”，用形象可見(jiàn)又好玩兒的“筑城計劃”激勵并管理員工的職場(chǎng)之路。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是通過(guò)網(wǎng)頁(yè)游戲的形式全面展示員工的成就。
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盛大員工新進(jìn)公司后，根據其任職崗位確定起始經(jīng)驗值。就像游戲里的法師、武士等角色，因不同本領(lǐng)擁有不同起點(diǎn)。員工完成日常工作，能獲得依據每個(gè)崗位價(jià)值 貢獻所預設的“崗位經(jīng)驗值”，類(lèi)似于游戲的日?！熬毤墶?；如工作未達標，則會(huì )被問(wèn)責，經(jīng)直接上級、經(jīng)驗值管理部?jì)杉墝徟罂劢?jīng)驗值，類(lèi)似于游戲中任務(wù)失 敗。積極參與并完成額外項目后，還會(huì )獲得項目經(jīng)驗值，類(lèi)似于游戲中額外去“打副本”。
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在這個(gè)游戲界面上，員工能清楚地看見(jiàn)自己在盛大的角色屬性、福利待遇等，最醒目的是游戲界面上的紅、藍、白三個(gè)色條，紅色表示項目經(jīng)驗值，藍色表示崗位經(jīng) 驗值，白色則表示距離下一個(gè)職級還需要多少經(jīng)驗值。這種游戲化的成長(cháng)積分管理，透明又清晰，可能讓員工清楚了解自己應該做什么、怎么做才能在組織得到不斷 成長(cháng)。
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而管理者可以像網(wǎng)絡(luò )游戲中的GM（游戲管理員）管理玩家一樣，清晰地看到每位員工的成長(cháng)狀態(tài)，從而改進(jìn)管理方法，提升管理水平以促進(jìn)員工成長(cháng)和更好帶領(lǐng)團隊。
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游戲化管理的核心元素是經(jīng)驗值，也就是積分。積分化管理將員工的績(jì)效考核、日常表現和個(gè)人成長(cháng)進(jìn)行量化，激發(fā)員工工作積極性，明晰員工職業(yè)發(fā)展通道，提升 員工的成長(cháng)感。通過(guò)積分管理，不僅可營(yíng)造良好的工作氛圍，也將員工無(wú)形的成長(cháng)以有形化的方式進(jìn)行了評估和認可，使得員工在可視化的成長(cháng)幸福感中更好地成 長(cháng)、更投入地工作。
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