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HR如何處理員工加薪請求?

HR如何處理請求?

1、情景描述

通常情況是年終評議進(jìn)行加薪,但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪,也不見(jiàn)得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小,從而使該員工失去了加薪的機會(huì )。

另外,如果該員工的水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平,加薪的空間也彼然會(huì )很小些??梢哉f(shuō),影響加薪的因素是多方面的。

2、相應解讀

從員工的角度來(lái)講,他或許不清楚地這些因素,它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力,所以就應該加薪。因此,員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。

當員工提出加薪要求時(shí),首先應該考察他的績(jì)效考評成績(jì),如果成績(jì)較低沒(méi)有達到加薪的標準,就應該向他解釋本企業(yè)的加薪政策,鼓勵他努力工作,爭取下次獲得好的工作績(jì)效與考評成績(jì)。

3、客觀(guān)應對

如果該員工的績(jì)效考評良好,也沒(méi)有得到加薪,就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的,還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高,不宜合再加薪。

如果是前者,則應該立即糾正錯誤,對員工進(jìn)行彌補;如果屬于后者,就應向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平,或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平,以便得到他的理解。

如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪,而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí),這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較,這樣會(huì )使不滿(mǎn)情緒和抵觸的行為加深。

如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén),則應該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋?zhuān)蝗绻@兩位員工不再一個(gè)部門(mén),則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的加薪指標不同。

有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒,而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應他的加薪要求,這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是,讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負面的是,如果員工們紛紛效仿,那么后果則難以想象了。

應注意:即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤,也不應該對已公布的加薪名單進(jìn)行修改,而應該在內部溝通渠道直接通知財務(wù)部門(mén)進(jìn)行彌補。

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  • 2000年在北京注冊成立并開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)
  • 《中國十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
  • 公司主要負責人曾任多家著(zhù)名跨國公司HRD
  • 有超過(guò)百萬(wàn)份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書(shū)》
  • 獲國際獵頭協(xié)會(huì )《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書(shū)》
  • 中國人才交流協(xié)會(huì )理事會(huì )員單位
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