不是獵頭耍大牌,下面這類(lèi)公司的單子獵頭都不愿意做
有一群公司的獵頭生意沒(méi)人做
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獵頭圈很亂，亂到越來(lái)越接近沒(méi)有底線(xiàn)。但卻鮮少有這樣一條共識，就是“堅決不做某某某公司的生意”。甚至有類(lèi)似“獵頭黑名單”的公眾號，讓“無(wú)良公司”被獵頭同行一起封殺。但除了類(lèi)似的個(gè)別上榜企業(yè)外，還有一個(gè)群體，幾乎是獵頭圈共識一般的沒(méi)人愿意做他們的生意。
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獵頭行業(yè)在國內發(fā)展二十來(lái)年，外資、民營(yíng)、國企，各種來(lái)歷的玩家都對該業(yè)務(wù)保持著(zhù)興趣。但無(wú)論成分如何，很多獵頭公司起初、乃至五六年前都著(zhù)力于服務(wù)大公司，尤其是大外資公司。
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與“財務(wù)500強”、“福布斯全球企業(yè)”等判定標準不同，很多獵頭顧問(wèn)最喜歡的是一些非巨無(wú)霸體量的歐美公司。他們往往擁有細分領(lǐng)域極高的產(chǎn)品/品牌/研發(fā)/市場(chǎng)競爭力，雇員具備高水準的專(zhuān)業(yè)度、較標準且可控的招聘流程、較快的響應速度、較佳的候選人面試體驗等等，這些公司給出的薪酬漲幅往往大于市場(chǎng)平均數，完全不會(huì )要求候選人平薪、甚至降薪。尤其是一些真正做到小而美的北歐公司，對人文、人性的關(guān)懷會(huì )延伸到每一位面試者甚至供應商身上。再佐以良好的信用度，幾乎是完美的合作對象。其次，是名譽(yù)聲望良好的世界500強大型歐美企業(yè)，他們擁有很高的品牌辨識度和市場(chǎng)號召力，完善的對內、外溝通標準，穩定且持續的獵聘需求，除了偶有些許傲慢（如理所應當的認為候選人應該平薪甚至降薪）以及略僵硬（幾乎不可能更改框架范圍內的任何細節）、漫長(cháng)的流程外，獵頭顧問(wèn)往往能夠在服務(wù)這些企業(yè)的過(guò)程中，得到開(kāi)闊視野、提升專(zhuān)業(yè)度的良好鍛煉機會(huì )。
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不過(guò)在產(chǎn)業(yè)轉移、外資公司式微的大環(huán)境下，本土企業(yè)在獵頭市場(chǎng)上開(kāi)始占據越來(lái)越大的購買(mǎi)份額，逐漸成為“最受獵頭顧問(wèn)喜愛(ài)”的合作對象。甚至部分國有企業(yè)、事業(yè)單位等機構也紛紛開(kāi)始重視與外部招聘伙伴的合作，把曾經(jīng)只有大外企才會(huì )年度例行的“優(yōu)質(zhì)獵頭供應商頒獎”等會(huì )議的大旗接了過(guò)來(lái)，并從形式、內容等方面進(jìn)行升級，賦予諸如雇主品牌提升等新的要素。市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化運營(yíng)招聘工作不再是大外企HR的專(zhuān)利，本土公司HR的專(zhuān)業(yè)水準也在從外企流入的HR帶領(lǐng)之下逐漸提升。
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本土企業(yè)按習慣會(huì )被劃分為：央企、國企、大型上市民營(yíng)、非上市中小民營(yíng)、小微民營(yíng)等等。如今，即便是小微民營(yíng)企業(yè)（尤其在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域）都會(huì )吸引很多獵頭機構的關(guān)注。但始終有那么一撥大公司，無(wú)論在獵頭圈的外資時(shí)代還是本土時(shí)代，獵頭顧問(wèn)們始終“愛(ài)不起來(lái)”，幾乎處于徹底放棄狀態(tài)。
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他們是日、韓、印、臺系公司。
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如果一概而論，可能會(huì )對某些企業(yè)不太公平。但從多樣本角度，與日韓印臺系公司合作過(guò)的大小獵頭，很多都曾發(fā)出過(guò)對服務(wù)費率、薪水、付款流程等環(huán)節的抱怨。抱怨度也大致次第由日、韓、印、臺趨強，逐漸到這四類(lèi)成分的很多公司不太有獵頭愿意提供服務(wù)的地步。
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1）薪酬低廉卻敢于提出一流要求
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如果歐美企業(yè)是區別對待來(lái)源國雇員與本土雇員之間薪酬待遇的話(huà)，那么日韓印臺公司可以說(shuō)幾乎做到了讓來(lái)源國（?。┕蛦T與本土雇員的薪資之間擁有不止一個(gè)時(shí)代差的距離，同時(shí)做到了本土雇員的薪酬水平始終穩定在市場(chǎng)的倒數分位上（略慶幸的是目前并非市場(chǎng)倒數第一，但未來(lái)不好說(shuō)）。也許基于日韓印臺企業(yè)在大陸地區經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)（電子、化工、機械、汽車(chē)制造等落后本土1至2代技術(shù)左右的制造業(yè)務(wù)-日韓，電子代加工、餐食飲料及據說(shuō)落后本土3代左右的芯片生產(chǎn)等-臺，軟件外包及代開(kāi)發(fā)-?。┢毡槊什桓?、且越來(lái)越低的大環(huán)境，要保持來(lái)源國（?。└吖艿母呤杖?，必須盡一切可能壓低薪酬。這對獵頭服務(wù)來(lái)說(shuō)是致命打擊，因為即便是日韓印臺公司，來(lái)到內地開(kāi)展業(yè)務(wù)，也喜歡起一流人選來(lái)，但優(yōu)秀人選在清醒狀態(tài)下是很難接受三流薪酬的，薪資談崩是日韓印臺企業(yè)的最常見(jiàn)的招聘失敗原因；
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服務(wù)費率低廉
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要省錢(qián)的地方太多，對于在日韓印臺公司工作的中國（內地）籍HR來(lái)說(shuō)，有很多為難之事，包括辦活動(dòng)盡量不花錢(qián)、花錢(qián)時(shí)盡量讓供應商少賺或不賺。落實(shí)到招聘這件事上，能自己找的，先拼命自己找。實(shí)在找不到的再看看有沒(méi)有地方能免費送一點(diǎn)人，實(shí)在不得以再去找找獵頭、講講價(jià)。只是對于獵頭服務(wù)報價(jià)這種極其公開(kāi)或標準統一的問(wèn)題上，規模經(jīng)營(yíng)的獵頭公司很難任意更改。動(dòng)輒18%*基本工資*12的費率也只能吸引一些無(wú)單可做的獵頭機構，而代價(jià)是最終HR們不可能對這類(lèi)獵頭的服務(wù)滿(mǎn)意，繼而重新回頭自己找；
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2）受質(zhì)疑的誠信
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開(kāi)動(dòng)腦筋把獵頭推薦的人選“修改”成自己尋訪(fǎng)到的、主動(dòng)投遞的、內部推薦、與“其他獵頭”重復推薦的人選。這種情況不止出現在日韓印臺公司中，但該情況在日韓印臺公司里確實(shí)多發(fā)。而突然取消職位、臨時(shí)調整、降低候選人級別等事宜也不罕見(jiàn)。作為經(jīng)歷過(guò)此類(lèi)事件的文主，曾在事隔很久后與彼時(shí)合作的某韓企中國籍HR半玩笑談及如上狀況時(shí)，其無(wú)奈的表示“很多時(shí)候‘上面’及‘部門(mén)’的意思也只能執行”。
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3）拖沓的面試流程
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普遍比歐美公司和本土公司的面試流程多、長(cháng)、參與角色量大（甚至怪）也是日韓印臺的顯著(zhù)特征之一。非必要的參與者擔當面試官后，容易出現選人標準混亂、前后不一致等負面影響，但“讓邊喪的課葬也來(lái)見(jiàn)一下厚”、“讓我們印度的老大測一下英文”等流程突然加入時(shí)，除了候選人的面試體驗非常糟糕以外，HR給出的面試反饋往往也讓獵頭莫名其妙。再直白一點(diǎn)，也許是因為“你們公司的品牌吸引力真的很有限”這件事只有你們的課葬和印度老大不知道；
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4）恐怖的付款周期
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能堅持到這一關(guān)的獵頭，對日韓印臺而言，雖不至于史詩(shī)般的存在，但至少也已經(jīng)沾上英雄色彩了。但付款難，是不得不面對的又一重大挑戰?！皼](méi)辦法啊，流程長(cháng)”、“我在催了，正在新竹總部那邊審批”、“流程已經(jīng)走到加爾各答的老大回復郵件了”?！皽{金就不要征了啦，我們總部離得遠嘛，有些四情確絲不像你們想的那么簡(jiǎn)單啦！”。不過(guò)，歐美國家距離中國更遠不是么？更何況，跟你們只是跨個(gè)省而已。
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5）大量免費增值服務(wù)的要求
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亞洲文化圈愛(ài)占便宜的特質(zhì)也會(huì )滲透到亞洲公司的骨骼、血液中，但本土公司提出占便宜的訴求時(shí)往往至少帶著(zhù)“不好意思”或“麻煩了”的感情色彩，因為沒(méi)有這樣的情感表達，獵頭會(huì )用另一種方式回應你，比如“這個(gè)服務(wù)要單獨收費的”。而日韓印臺不是。大部分情況下他們認為理所應當，畢竟“你們作為這一行的人員，就是應該要xxxx，要講求工匠精神了啦，你們這邊哦，真的還是欠缺一點(diǎn)啦！”
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互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟正在快速崛起并改造著(zhù)幾乎所有行業(yè)，具備全球競爭力的中國企業(yè)諸如華為、聯(lián)想，阿里、騰訊等吞噬了過(guò)往的越來(lái)越多的外來(lái)公司過(guò)往的優(yōu)勢，成為另一套標準的制定者，包括使用獵頭服務(wù)等方面?！皩?zhuān)業(yè)、誠信、高度標準化的”歐美企業(yè)及“懂獵頭”的本土公司慢慢成為獵頭業(yè)務(wù)的核心購買(mǎi)者。日韓印臺在人才引進(jìn)環(huán)節就這樣先被歐美企業(yè)踢出局，如今也又被他們曾經(jīng)不在意、甚至蔑視的內地公司甩開(kāi)。
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很難說(shuō)這些企業(yè)在內地的業(yè)務(wù)還有多少未來(lái)，如果僅橫向對比人力資源質(zhì)量指標的話(huà)，除了少數在華日企外，已經(jīng)很難看到具市場(chǎng)競爭力的優(yōu)質(zhì)人才如上世紀90年代前后般，成批量出現于日韓印臺公司了。而另一個(gè)維度：校園招聘、也就是新人培養梯隊，一流高校宣講會(huì )也難再見(jiàn)日韓公司的身影（印臺公司從始至終就沒(méi)出現過(guò)，另論）。
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很難說(shuō)外資撤離內地對本土企業(yè)的傷害與空間和機會(huì )的釋放這兩件事誰(shuí)來(lái)的力道更大、速度更快，但日韓印臺公司的離開(kāi)，絕不會(huì )如歐美工廠(chǎng)撤離般在獵頭圈引起多大波瀾。離開(kāi)中國內地的日韓印臺公司，到了新的棲息地后，不知當地的獵頭是否仍然如內地獵頭一般不愿意做他們的生意。
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PS.很多獵頭朋友把港資公司與日韓印臺歸為一檔，可能因為港資涉及產(chǎn)業(yè)成分復雜多樣且進(jìn)入內地更早，從實(shí)際的個(gè)人感受來(lái)看，跟日韓印臺還是略有差別的。
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