獵頭公司內訓：為什么你的候選人總是無(wú)法通過(guò)保用期？
作為獵頭，我么不僅要關(guān)心入職，還要關(guān)心離職。招聘這個(gè)微觀(guān)市場(chǎng)上發(fā)生的一切，都應該是我們研究的對象。作為獵頭，最郁悶的就是人才在保障期內離職。我不得不承認，我每年推薦的人才，有10%以上會(huì )在保證期內離職，最快的離職記錄是入職后的第二天。我對這一切深感抱歉。
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這些年來(lái)，隨著(zhù)對離職人才的探索和交流，我逐漸發(fā)現離職的原因是多種多樣的，大部分不是單一原因的產(chǎn)物，有的是為了權力，公司給的授權不夠，工作憋屈。這類(lèi)人才，小企業(yè)背景的比較常見(jiàn)，跳槽到更大的公司后，受不了大公司的管理模式和人際交往。
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有些是公司不講誠信，片面違反與人才的約定，導致人才經(jīng)濟收入下降。有的是承受不了壓力，在大公司，有一個(gè)體系來(lái)支持他們，雖然他們賺的少一些，但是壓力沒(méi)那么大。在創(chuàng )業(yè)公司，面臨壓力的時(shí)候，只能換平臺。有的是為了錢(qián)，年輕，老婆在期待二胎，他們迫切需要多賺錢(qián)的方法和途徑。在巨頭的邀請下，他們加入了。這種經(jīng)理一般在30歲左右，這些都很正常。有些原因更奇妙，比如當不了老板娘就跳槽去bat，有的因為看不慣一個(gè)時(shí)尚品牌老板的鄉土風(fēng)情，團建請你吃牛蛙火鍋....
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我們應該從自己的失敗中吸取教訓，每一次出發(fā)的背后，都是利益與人性的較量。但很多人才在保證期(試用期)主動(dòng)離職的原因往往與企業(yè)的三觀(guān)不符，說(shuō)直白一點(diǎn)就是文化非常不匹配。
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所以這些年來(lái)，我一直在建議，在人才考察過(guò)程中，無(wú)論是獵頭還是hr，都要深入考察人才與企業(yè)的三觀(guān)和模式匹配，這需要我們做一些準備，首先你要搞清楚公司的三觀(guān)標準是什么；然后形成自己公司考察人才的三觀(guān)和格局的方法，以及不同的用人策略，突出hr的專(zhuān)業(yè)性。只有這樣，才能制定完整的招聘和保留策略，盡量減少雇主和我們招聘的損失。
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