背景調查有的HR自己做，有的會(huì )找專(zhuān)業(yè)的第三方背調公司做。員工背景調查包含的內容比較多，背景調查包括學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)認證、證書(shū)認證、工作經(jīng)歷核、犯罪和訴訟記錄核實(shí)、仲裁記錄核實(shí)、資產(chǎn)和信用記錄核實(shí)、家庭狀況和住址變遷核實(shí)、網(wǎng)上行為追蹤及定制個(gè)性化調查服務(wù)等等。根據工作崗位的不一樣，核查的內容也不一樣。
1、匯總背景調查結果并形成書(shū)面材料，為招聘人才提供依據。
2、根據具體崗位確定調查強度，崗位職責越大，調查的強度也越大。對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。
3、通過(guò)職位分析了解背景分析的重點(diǎn)，不同的崗位的要求也不同，因此要事先做好職位分析工作。
4、優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。
5、在調查之前必須通知求職者，也應該事先爭得求職者本身的同意后開(kāi)展，限定要調查問(wèn)題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅決避免。
要求：
1、在進(jìn)行背景調查之前必須征求求職者的意見(jiàn)。
2、在調查取證過(guò)程中無(wú)違反國家法律法規的行為。
3、尊重求職者的個(gè)人隱私。
1）。在面試時(shí)通過(guò)書(shū)面方式告知面試者公司將對其背景進(jìn)行調查，請他留下可以證明自己工作經(jīng)歷的人，最好是其直接上司。（在面試申請表中由其填寫(xiě)）
2）。背景調查的主要內容為：工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、工作評價(jià)（主要是主要工作業(yè)績(jì)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）
3）。背景調查可以通過(guò)電話(huà)或書(shū)面方式（一般大型公司會(huì )通過(guò)書(shū)面方式進(jìn)行調查）。
4）。告訴應聘人員你將會(huì )對其面試進(jìn)行保密。
企業(yè)的招聘過(guò)中對員工的背景調查是必要的，主要應包括下面幾方面內容：
1.學(xué)歷調查
無(wú)論你公司提供的職位對于學(xué)歷的要求標準如何，你都必須對員工的學(xué)歷的真實(shí)性做調查。一個(gè)編造學(xué)歷的員工，很多時(shí)候都會(huì )有不誠實(shí)的表現。
2.個(gè)人資信-個(gè)人品行、成長(cháng)經(jīng)歷、家庭情況、個(gè)人愛(ài)好、資產(chǎn)及信用調查
有資料表明，一個(gè)人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調整，很可能會(huì )招致不必要的損失。每個(gè)用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長(cháng)經(jīng)歷，無(wú)不良嗜好及有一定的信用度的員工，而非專(zhuān)業(yè)人員，無(wú)論通過(guò)查看員工的應聘資料及面試，都很難知道他們是否提供了真實(shí)資料。
3.雇員忠誠度調查、違反公司合同、損害公司利益調查
有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家，都有過(guò)因為用人不慎而導致企業(yè)直接或間接經(jīng)濟損失的經(jīng)歷。但面對應聘中的員工，卻也常常真假難辯。對于員工的背景調查是企業(yè)在招聘過(guò)程中一個(gè)很重要的環(huán)節，但除資深的人力資源經(jīng)理人員，卻很難做好這個(gè)環(huán)節。在幫助企業(yè)做員工背景調查的過(guò)程中，我們掌握了豐富的經(jīng)驗。
4.個(gè)人資質(zhì)-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況
在信息發(fā)達的今天，有很多文章在教導求職者如何向應聘公司提供正面的經(jīng)歷，還會(huì )告訴求職者什么樣的工作經(jīng)歷應該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應聘公司說(shuō)明等等。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。
員工的背景調查主要應把握好四個(gè)要素
1、何時(shí)開(kāi)始調查
背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒(méi)有實(shí)行調查的意義。剩下的佼佼者數量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調查的工作量相對少一些，并且根據幾次面試的結果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調查，在調查項目設計時(shí)更有針對性。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問(wèn)題，令用人公司和調查公司進(jìn)退兩難。
2、向誰(shuí)調查，用什么方法
我公司的雇前調查由專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，他們中的多數人都是長(cháng)期從事人力資源工作專(zhuān)家。同時(shí)，加上公司其他部門(mén)的配合，一些僅僅人力資源專(zhuān)家無(wú)法完成的調查工作，會(huì )分配到其他部門(mén)去完成。
我們在教育、政府、房產(chǎn)、銀行等相關(guān)單位都有內線(xiàn)，專(zhuān)家們可以在對被調查人毫無(wú)影響的情況下，完成調查任務(wù)。
3、如何設計調查內容
背景調查內容應以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則。內容簡(jiǎn)明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門(mén)人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開(kāi)展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長(cháng)時(shí)間的調查會(huì )給競爭對手制造機會(huì )。而實(shí)用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類(lèi)，一是通用項目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書(shū)的有效性，二是與職位說(shuō)明書(shū)要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績(jì)。
另外，我們還會(huì )使用專(zhuān)業(yè)人員設計的問(wèn)卷，一個(gè)有經(jīng)驗的調查人員，在被調查人回答完問(wèn)卷后，就能找到重點(diǎn)的調查方向。
4、調查工作如何取得應聘員工的諒解與配合
前三個(gè)要素，一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理應能完全掌握。但中國目前的中小型企業(yè)卻缺乏這些專(zhuān)家；獵頭公司在向企業(yè)推薦人員時(shí)也會(huì )用前述的三個(gè)要素對被推薦人進(jìn)行考核，但他們的首要工作是向企業(yè)推薦人才，對于考核的工作，做得不會(huì )很細致。其實(shí)調查公司的工作是找應聘者的不合格之處，而獵頭公司的工作正好相反，他們是找應聘者的符合企業(yè)要求之處。
同時(shí)，中國是個(gè)人情社會(huì )，無(wú)論是較大企業(yè)中配備了人力資源經(jīng)理的，還是中小企業(yè)中由老板直接對應聘者考核的，都難免把握力度，重了，以后還要共事，輕了，很可能給今后的工作帶來(lái)負面影響。如果由專(zhuān)業(yè)調查公司來(lái)做這些事，我們會(huì )有一套專(zhuān)業(yè)的程序，讓?xiě)刚唧w面而愉快地接受調查，取得他們的諒解與配合。
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